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基于激励理论的组织薪酬方案设计的思考 　　中图分类号：F243 文献标识：A 文章编号：1674-1145（2016）10-000-01 摘 要 组织的薪酬设计是管理的核心任务，组织的薪酬体系是组织对其员工绩效的体现和价值的认可。因此，如何发挥薪酬的激励效果，让员工从薪酬上得到最大程度的满意，成为管理人员工作的重点与方向。本文从激励理论出发，研究公平理论和需要层次理论对组织薪酬设计的影响，科学合理地进行组织薪酬设计，以期更好地发挥薪酬的激励作用 关键词 公平理论 需求层次理论 薪酬设计 组织的薪酬管理是人力资源管理中最受重视的项目，组织的薪酬制度是对其员工工作表现的反馈，也是员工最为关注的管理制度。薪酬管理制度在激发员工工作动机，增强组织自身凝聚力，刺激员工提高工作效率等方面都起着重要的作用。因此，我们需要应用需要层次理论、公平理论等西方经典激励理论科学合理地进行组织薪酬设计，以期更好地发挥薪酬的激励作用，使组织薪酬管理制度更有效地鼓励员工实现组织的预期目标，打造一支稳定、高效的员工队伍 一、公平理论在薪酬设计中的应用 公平理论又叫社会比较理论，是研究人的动机和知觉关系的一种激励理论，由美国心理学家约翰 1.外部公平性，主要比较其他组织中从事和他相同工作的员工所获得的工资薪酬水平。这种比较的结果一是将影响一位新的求职者作出是否接受某家组织雇佣的决定；二是对于组织现有的员工而言，外部公平性比较所产生的公平性感受将影响他对企业的忠诚度。因此当我们选择以外部公平为导向的薪酬管理制度，一是可以通过提供高于市场平均水平的工资薪酬，吸引更多的高素质的员工来到组织，二是提高工资薪酬水平将激发目前任职的员工付出更多的努力，以避免失去目前较高薪酬水平的就业机会 2.内部公平性，追求内部公平的员工要求的是建立在过程公平基础上的结果公平，实际上是要求薪酬设计体现出每个员工在劳动付出方面的差异性及工作之间不同的价值含量。考虑以上内部公平的关键点，在薪酬管理中可采取如下方法：①树立并宣传组织合理的公平观。通过组织与员工相互沟通、建立规章制度、制定薪酬手册，以此建立内部一致的薪酬公平观，使员工的价值判断准则与组织战略重点达成共识。②进行职位评价。职位评价就是依据组织内部各职位对组织经营目标的贡献大小进行综合评价，以此判断组织中各个职位的薪酬级别和职位待遇，使不同职位之间的比较科学化、规范化，从而体现出各种工作之间不同的价值含量，避免由于薪酬确定基础模糊引起的员工不信任感和对偏袒、歧视的怀疑。③建立绩效工资制。通过绩效工资来衡量员工的有效付出，将个人工资薪酬和个人对组织的有效付出挂钩，确保个体劳动的能动性，使得工资薪酬收入和劳动付出成正相关关系 二、需求层次理论在薪酬设计中的应用 需求层次理论是解释动机的重要理论，美国著名社会心理学家马斯洛从人自身的需要出发探索人的激励和研究人的行为，认为人自身都潜藏着生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求这五种不同层次的需要，但在不同的时期表现出来的各种需要的迫切程度是不同的。人的最迫切的需求才是激励人行动的主要原因和动力。当低层次的需求基本得到满足以后，它的激励作用就会降低，其优势主导地位将不再保持下去，高层次的需求将取代它成为推动行为的主要原因 根据这一理论结合薪酬管理实践，我们在设计薪酬制度时，需要分析考虑不同员工的需求层次，真正解决员工内在需求，即员工在想什么，希望得到什么。（1）对应生理需要，员工追求的是薪酬、工作环境、各种福利。组织方面则要注意员工收入的提高、休假、各种福利。（2）对应安全需要，员工追求的是职位保障和意外事故的防止。组织要建立退休金、医疗保险及工伤等保险制度。（3）对应社交需要，员工追求的是良好的人际关系，组织需要建立利润分配制度、互助金制度及成立各种业余的协会等。（4）对应尊重需要，员工追求的是地位、职务、权力、责任及与他人相对的薪水高低。组织通过人事考核、晋升、表彰、选拔制度等，来调动员工的积极性和创造性。（5）对应自我实现的需要，员工追求的是能发展个人特长和才华的组织环境，具有挑战性的工作。组织通过建立决策参与制度、提案制度、劳资会议等手段，为员工实现更高层次的需要提供活动舞台 三、研究结论 西方经典激励理论的实践和应用十分普遍并多种多样，其中一个很重要的方面就是应用到薪酬的设计和决策上。在员工眼里，工资薪酬不仅仅是自己劳动所得，也是组织对员工过去工作业绩的肯定和认同，激励着员工在未来更加努力工作，以期得到更高工资薪酬的期待目标。所以，运用激励理论进行科学合理的薪酬设计能够充分调动员工的积极性和创造力；反之，则会阻碍员工工作积极性的发挥 参考文献： [1] 周学军，易蓉.探讨公平理论在薪酬管理中的应用[J]