破碎摧毁招聘中的“超人神话”.docVIP

粉碎招聘中的“超人神话” 　　招聘工作看似入门门槛低，但是要做好绝非易事。常听同行的朋友谈起做招聘的“委屈”，最夸张的一个说他为了招一个经理秘书，招了2个多月，简历不少，部门经理面了30多个了，但至今没人入他“法眼”。为啥啊？形象符合的，经验稍浅（有的差个半年），各方面的都合适的，要么形象欠佳，要么薪资达不到。总之结果仍然是“众里寻他千百度，蓦然回首，那人不在灯火阑珊处”。最后他感叹，这哪叫招人，简直是招“超人”啊！ 　　一、现象解析：企业为什么要找“超人”？ 　　企业，作为一个社会组织来看，最大和最终的目标是追求经营利润，让老板和股东满意。为实现这个目标，常见的做法是开源节流。开源指的是通过市场和销售工作，来提高公司产品市场占有率和竞争力，获取有利的市场地位和商业优势。节流指的是通过管理手段来管控运营成本，提高企业内个体的劳动价值产出。在节流思想的影响下，公司雇佣员工的最大的动机即是创造剩余价值的最大化。如何创造剩余价值的最大化呢，毋庸讳言，当然是有“超人”最好了。在用人部门经历或老板眼里，什么样的人是“超人”呢？一是性价比要高。不仅任劳任怨，忠诚度高，能力不错，还得便宜。二是最好全能，什么都懂啥都会，复用性超强，稳定性超高。上至高层，下至主管，在背负着经营指标的压力之下，找“超人”的想法姑且不论是否合适，但一点也不用奇怪。这是企业要找“超人”的最本质的原因。 　　企业要找“超人”的第二个原因是内外部环境的影响。一是部门有足够充裕的时间来找人，通常我们所说的，用人不是很急切。既然不是很着急，那就慢慢找吧，有一点不满意的就不要也罢。二是外部劳动力市场的供需情况对企业对“超人”的要求也是成反比关系的。供大于求，比如一些很容易找的岗位，或者某些岗位整体人才市场供应充足的时候，“超人”的需求也会水涨船高。在目前全球金融危机加剧，就业形势严峻的情况下，相信一些企业的用人要求也会无形之中不自觉的“拔高”。 　　企业要找“超人”的第三个原因是用人的人的性格特点和偏好。比如有的部门经理在个人性格和行为理念上是追求完美的，换到在用人策略上也是如此。一直要抱着自己最理想的模型不放松，好听的词叫“宁缺毋滥”，一直要找到自己十分满意的为止。这个时侯“超人”需求也就应运而生了。 　　二、寻找HR自己的原因 　　话说回来，部门要找“超人”，做招聘的自己也得好好反省下自身的原因。做招聘的自己也得三省吾身，看看自己有哪些方面做得不是很到位，这些做法同样也会让用人部门寻找“超人”，对照一下看看： 　　1.你是否把用人部门“惯坏”了？ 　　为了做好招聘工作，熬灯点亮，埋头苦干，加班加点是家常便饭，超负荷的运转完成了很多招聘工作。在部门经理眼里，你也成了“超人”。于是自己也信心暴涨，能完成的任务完成了，不能完成的任务你也要硬着头皮接下来，最后因为困难重重，变成了哑巴吃黄连，成了“窦娥”。这种只顾埋头拉车的做法，把自己太当“支柱”的想法让招聘工作走入了死胡同。当部门经理告诉你一个很难的项目，拍着你的肩膀说“我的要求不多也不高，你肯定能帮我搞定的”的时候，你得小心了。也许这根本就是一个“不可能完成的任务”。这是一个危险的信号，此时你也得考虑，是不是自己把他们“惯”坏了。 　　2.你和部门的沟通是否真的到位了？ 　　你是否真的足够了解了部门的一切？包括经营情况，业务模式，运作流程，各个岗位的工作情况，部门经理的特点，部门文化的特点？知道他们最近最大的困难是什么吗？员工的动向怎样？离职率怎样？可能大部分人觉得这些了解那么透彻没有时间，也没有那个必要。但是你想想“超人”的需求是怎么出来的？当部门跟你要“超人”你想表达你的意见的时候，一句“你还不够了解我们部门的实际情况”就足够让你闭嘴。无论如何，只有你足够了解部门的一切，你才有资格和部门进行平等的沟通。如果你做不到足够了解，你凭什么说服别人接受你的观点呢。沟通的基础是两个人的对现状和事实的了解至少是近乎相等的才有的谈。 　　3.职位说明书正确使用了吗？ 　　很多公司都有“看上去很美”的职位说明书，非常规范，非常清晰，详尽周到，完美无缺。无可否认，这是一份很重要的文档。但同时别忘了，它是一份文档，只是用来参考使用的，而非“圣旨”。看着岗位里的N个要求，如果所有的要求都满足，恭喜你，那你一定是遇到了一个个百年难遇的“通才”，同时也有很大的可能他是一个“庸才”。而且现实是很残忍的，你遇到的几率几乎为零。一个职位，哪些是最Basic的要求，这些要求是否合适？我们得认真的考虑这个问题。很多时候，部门回去看学历，经验这些硬指标，合情合理的也可以接受，但是过多过严的要求恰恰提升了难度，变成了无法找到的“超人”。所以，职位说明书的不合理使用也给“超人”的出现提供了条件。 　　三、粉碎“超人神话”的策略 　　通过上面的分析，我们不要奇怪部