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商法通：员工提交虚假简历，公司能否与其解除劳动关系？ 【案情简介】 2013 年1 月，韩某入职天津某公司(以下简称“A 公司”)，双方订立 了为期两年的固定期限的劳动合同， 韩某的职位为总经理。韩某入 职后，其所表现出来的工作能力与总经理的职责要求相距甚远，这引 起了A 公司对韩某工作履历真实性的怀疑。经A 公司查证后发现，韩 某向A 公司提交的个人简历中所记载的工作履历与其实际工作经历 存在严重出入。A 公司认为，韩某提供虚假工作简历、采取欺骗手段 与A 公司建立劳动关系的做法，严重违反了劳动合同法和A 公司员工 手册的规定，也违反了双方签订的劳动合同的约定。2013 年5 月24 日，A 公司向韩某发出了解除劳动合同通知书，解除了双方之间的劳 动关系。 韩某不服A 公司的解除决定，认为A 公司系违法解除劳动合同，遂向 天津某区劳动争议仲裁委员会提出申请，请求A 公司与其恢复劳动关 系。本案经过仲裁、一审、二审和再审阶段，各阶段的裁决和判决均 认定A 公司的解除决定违法，要求A 公司继续履行与韩某的劳动合同。 裁决和判决的主要理由： 仲裁委认为：(1)A公司不能证明当庭提交的简历就是韩某本人在应 聘时提交的简历;(2)A公司没有证据证明韩某在应聘时存在欺诈行为。 一审法院认为： A 公司据以解除韩某劳动合同的《员工手册》没有 经过民主程序，因此不能作为解除韩某的依据。 二审法院认为：A 公司主张韩某存在伪造简历的欺诈行为，A 公司是 在违背真实意思的情况下与韩某订立劳动合同，属于合同无效的情形。 但是，A 公司在二审中提交的相关证据材料均系间接证据，且证据之 间不能形成证据链条。 再审法院认为：虽然韩某向A 公司递交的简历中对其个别工作经历做 了与事实不相符的夸大性描述，但综合全案事实及相关证据，法院认 为该不客观描述并不足以导致A 公司在违背真实意思的情况下与韩 某订立劳动合同。况且，A 公司在聘用高级管理人员之前亦有审查不 严之疏忽。 裁决和判决评释： 本案经过了从仲裁到再审的完整的诉讼流程，虽然仲裁裁决和法院判 决都认定公司违法解除，但所持理由却不尽相同。从仲裁员和法官关 注的不同角度和依据，结合我们平时代理客户处理类似案件的经验， 我们总结出以下要点，供公司在招聘新员工以及解除简历造假的员工 时参考： 1.公司在解除简历造假的员工时，可以考虑选择或同时依据《劳动合 同法》第三十九条第(二)款或/和第(五)款的规定 《劳动合同法》第三十九条第(二)款和第(五)款规定，员工严重违反 用人单位规章制度，或者使用欺诈、胁迫的手段使用人单位在违背真 实意思的情况下订立劳动合同的，用人单位可以单方解除与其的劳动 合同。因此，对于提交虚假简历的员工，公司可以同时或选择适用这 两款规定单方解除与其的劳动合同。但是，两款规定在证明责任方面 对公司有不同的要求： 在证明员工严重违纪时，公司通常要证明：(1)员工存在违纪事实;(2) 公司有经过民主和公示程序的有效的规章制度(例如《员工受手册》 等);(3)该有效的规章制度规定提交虚假简历的行为将被视为严重违 纪，公司有权单方立即解除劳动合同。 在证明公司受员工欺诈、因此导致劳动合同无效时，公司通常要有证 据证明员工在与公司签订劳动合同时，存在有意告知公司虚假情况或 故意隐瞒真实情况的欺诈行为，并且公司受该欺诈行为的影响，在违 背真实意愿的情况下才与员工订立劳动合同。 2.公司需要注意保存证据证明造假的简历是由员工本人提交，并且员 工明知该简历存在虚假内容 目前，许多员工是通过网络(如招聘网站、电子邮箱等)或者猎头招聘 的方式向公司提交的个人简历。由于通过这些方式提交的简历存在着 发件人不可确定、易修改等特点，如果争议发生，员工有可能会否认 公司所持有的造假简历是由其本人提交的。 针对这一情况，公司可以在招聘新员工时，要求员工在打印版的简历 上签字，声明该简历为员工本人提交，并承诺所有内容均为真实、有 效、准确的。如此一来，如果争议发生，员工则难以否认简历是由其 提供、或者辩称其不知道简历有虚假内容。 3.在招聘新员工时，公司应当尽到审查和注意的义务 本案中，A 公司曾经要求韩某提交与简历中的工作经历有关的证明， 以进行背景调查。但韩某提出借口予以推脱，A 公司也并未再做坚持。 再审法院判决A 公司违法解除的一项重要理由就是A 公司在招聘总经 理这一高级管理人员时，存在审查不严之疏忽，也存在过错。 因此，我们建议公司在招聘新员工，尤其是岗位比较重要的员工时， 应对员工进行背景调查，以核实员工简历的真实性。如果公司在尽到 合理的审查和注意义务后，仍