第九章评价中心课件.ppt

人才测评理论与方法 主讲：王全纲 壳牌有限公司人员考核与选拔 公司关注的是人才的潜质。它把人才的发展潜质定义为 “CAR”，即分析力(Capacity),成就力(Achievement)和关系 力(Relation)。 第一步是应聘者填写应聘表，进行初步筛选，通过率20% 第二步是50分钟的结构化面试，考察分析和解决问题的综 合能力，通过率为25%。 第三步是进入为期一天的评价中心流程，内容包括：小组 讨论、议案、商业模拟和面试。 　　 1.评价中心的产生 起源于德国心理学家1929年建立的一套用于挑选军 官的多 项评价程序。在评价过程中，军事心理学家 首先给军官的个性和领导才能给予明确的概念界 定，并通过调查把这些特质细化为明确的目标、信 心、有效的想法、精神上的适应性、数学头脑和诚 实等性格特征(工作分析)。测评方法包括： 评价中心的产生 采用书面测评评估智力 任务练习，要求参加者按照详尽的指令，在一条复杂、紧张的障碍道路上，一系列任务，观察他们的首创精神、毅力和体力表现等 指挥系列练习，让参加者指挥一组士兵 深入面谈，了解被评者的经历、教育情况和观念等 一系列的五官功能测验和感觉运动协调测验等 评价过程会持续2-3天，由两名军官、一名内科医生和三名心理学家组成，最行采用多种评价方法和多名评价员评价 评价中心的产生(美国中央情报局，OSS) 工作分析：对OSS的不同工作职位的工作内容和工作要求进行分析研究 列举导致工作成功和失败的所有个性决定因素，选择评价变量 给拟评价的个性变量下一个打分等级的定义，并对从事该工作的适应性下一个总体变量的定义 设计一个能反映拟评价变量差异性的评价程序，引入情景模拟测验 在进行具体的评分、预测和推荐之前，对每个被评者的个性进行系统的阐述 用非技术性的语言描述这些个性 召开评价员讨论会议，针对每个被评者的个性描述进行讨论修改，并根据评价结果进行打分、给出推荐意见 建立经验模型，对评价程序进行鉴定，从而可以系统地收集和记录解决战略问题所需的所有数据 OSS坚信对被评者工作绩效的预测应该主要依据模仿工作环境的练习来确定，因而其进行的评价程序活动非常强调情景模拟测验和绩效练习，也同样重视面谈、履历表分析、句子完成测验、健康调查和工作条件调查、词汇测验等传统方法。 2.评价中心的概念 评价中心是一种包含多种评价方法和形式的测评系统。 它通过创设一种逼真的模拟管理系统或工作场景，将受 测者纳入到该环境中，使其完成该系统环境下对应的各 种工作，如主持会议、处理公文、进行决策、处理各种 日常事务和突发事件等。在这个过程中，主试者采取多 种测评技术和方法，观察和分析被试者在模拟的各种情 景压力下的心理行为表现及工作绩效，以测量和评价被 试者的各种管理能力和潜能素质。它不仅用于评价和甄 选管理人员，还广泛用于培训，提高管理人员的管理技 巧等。 评价中心概念要点 针对多种能力的评估，强调潜能的评估 运用多种测评手段，同时以情景模拟技术为核心 有多位训练有素的评估者，评估者必须经过专业培训 有多位候选者参与，通常需要4-6位被评者 针对这些能力对所有的评价数据综合，参与者的数据在评价人员中实现共享，但在评价前任一评价者不应拥有关于某人的所有信息 评价中心的特点(优点) 综合性 以情景模拟测试为主 多个评估者从不同的角度观察 将多位评价员的判断汇总起来，达成对行为信息的综合结论 并非是一种单一技术，而是一种测试的程序 评价中心的特点(不足) 评分的主观性高，制定并执行统一的标准化的评分标准较难 评价者的评分难度大 成本高 第二节 管理评价中心的构成 情景模拟 心理测验 面试 一、情景模拟概述 （一）定义 所谓情景模拟就是指根据被试者可能担任的职务，编制一套与该职务实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 方法比较： 1，心理测试：过于抽象，是对一些品质的间接推断，结果与实际行为并不十分一致。 2，面试：依赖于主试的直觉判断，与工作绩效关联甚少。如夸夸其谈经商光荣，真正一试未免如此。 3，观察评定：且不说隐蔽行为，就是显现行为也往往难以评价。如哭泣可能是喜悦可能是悲伤。 4，情景模拟：将工作进行模拟，与未来职务表现直接关联。如让人试装电脑。 （二）缺陷： 1，主要适用于一些机械制造、操作技术人员的职务，对于需要人际交往能力的工作预测不好。 2，只评价一个人能做什么，不能评价其有何潜力，因此，只适用于选拔录用，不适用于培训开发。 3，只能单个进行，时间长、成本高。 （三）特点： 1，针对性 2，动态性 3，行为性 4，互动性 二、