第二章招聘与配置08320.docVIP

求妹子第二章 招聘与配置 员工素质测评的基本原理 （3个） 个体差异原理 求妹子人岗匹配原理 工作要求与员工素质相匹配 工作报酬与员工贡献相匹配 员工与员工相匹配 岗位与岗位相匹配 员工素质测评的类型 （4个） 选拔性测评 选拔优秀员工为目的测评 开发性测评 开发员工素质为目的的测评，可以为人力资源开发提供依据 诊断性测评 了解现状或查找根源为目的的测评 考核性测评 又称鉴定性测评 以鉴定或验证某种素质是是否具备以及具备的程度的测评 员工素质测评的主要原则（5个） 客观测评与主观测评相结合 定性测评与定量测评相结合 所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评 静态测评与动态测评相结合 应把静态测评与动态测评相结合，如很多企业在招聘时，既采用问卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。 素质测评与绩效测评相结合 分享测评与综合测评相结合 员工素质测评量化的主要形式（4个） 一次量化与二次量化 首先，当一与二作序数词解释时，一次量化是指对素质测评的对象进行直接的定量刻画。一次量化的对象一般具有明显的数量关系，量化后的数据直接提示了素质测评对象的实际特征，具有实质意义，因而也可称之为实质量化。当量化的表现形式与量化的具体内容并不存在任何实质性的数量关系时，将把这种形式的量化称之为形式量化。其次，当一与二作基数词解释时，一次量化是指素质测评的量化过程可以一次完成。素质测评的最后结果可以由原始的测评数据直接综合与转换。 类别量化与模糊量化 类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别赋予不同的数字。 模糊量化则要求把素质测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。 顺序量化、等距量化与比例量化 当量量化 素质测评标准体系 素质测评标准体系的要素 标准 就是指测评标准体系内的规定性，常常表现为各种素质规范化行为特征或者表征的描述与规定。 标度 对标准的外在形式划分，常常表现为对素质行为特征或表现的范围、强度和频率的规定。 标记 对应不同标度的符号表示 测评标准体系的构成 测评标准体系设计分为横向结构和纵向结构两个方向。 测评标准体系的横向结构 可以概括为结构要素、行为环境要素和工作绩效要素三个方面。 测评标准体系的纵向结构 测评内容 任何一种素质测评都是有明确目的的，任何测评的目的实现，都离不开具体的测评内容。测评内容的正确选择与规定，是实现测评目的的重要手段 测评目标 测评目标是对测评内容筛选综合后的产物。测评目标是测评内容的一种代表。这种代表的选择要通过定性定量的方法来实现，不能任意指定。一般采取的德尔菲咨询、问卷调查与层次分析、多元分析结合的方法进行选择效果好些。 测评指标 测评指标的编制包括对测评目标内涵与外延的分析，包括对揭示目标内涵与外延标志的寻找。 测评标准体系的类型 效标参照性标准体系 是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一般是对测评对象内涵的直接描述或诠释。 常模参照性指标体系 是对测评客体外延的比较而形成的测评标准体系。效标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评客体直接相关。 品德测评法 FRC品德测评法 问卷法 投射技术 每当不宜直接提问或不宜暴露真正的研究目的时，便可以采用投射技术。 ① 测评目的的隐蔽性 ② 内容的非结构性与开放性 反应的自由行 知识测评 美国教育学家布卢姆提出了著名的“教育认知目标分类学”分为六个只是测评的层次 记忆 2、理解 3、应用4、分析5、综合6、评价 我国分为三个层次 记忆、理解、应用 能力测评 1、一般能力测评 2、特殊能力测评 3、创造力测评 比较著名的三个创造力测验是指托兰斯创造性思维测验、威廉斯创造力测验系统和吉尔福德智力结构测验 4、学习能力测评 企业员工素质测评的具体实施 准备阶段 收集必要的资料 岗位描述 组织强有力的测评小组 测评方案的制定 定被测评对象范围和测评目的 设计和审查员工素质能力测评的指标与参照标准 编制或修订员工素质能力测评的参照标准 选择合理的测评方法 人事测评方法通常采用四个指标，即效度、公平程度、实用性和成本。 实施阶段 测评去的动员 测评时间和环境的选择 测评时间 测评时间最好不要选在一周开始的第一天或者周末，应该选在一周的中间，并且在上午9:00左右进行 测评环境 测评环境应尽可能具备如下条件：宽敞、通风、光线充足、明亮、温度适中、安静。 测评操作程序 报告测评指导语 具体操作 回收测评数据 测评结果调整 引起测评结果误差的原因 测评的指标体系和参照标准不够明确 晕轮效应 亦称以点概