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私立学校教师队伍建设与管理 　　【摘 要】教师是教育事业发展的基础，是提高教育质量的关键，作为学校的核心力量，组建一支特色鲜明，素质优良的专兼职教师队伍尤为重要。针对目前私立学校教师队伍出现的：教师整体素质有待提高，队伍结构不合理，教师管理机制不完善，教师职业吸引力亟待提升等问题，本文在分析现状和特点之后，提出了一系列改进方案和管理建议 【关键词】 私立学校；教师队伍；管理 一、私立学校教师队伍目前现状分析 1.门槛低，教师学历和教育背景有待考察 由于教学任务重，人才流动不稳定，一些私立学校在引进师资方面，缺乏严格的规范流程，没有笔试，面试，只要通过试讲，对课认可就行。尤其是对兼职教师更是缺少档案或教育背景的调查。导致教师责任心不强，约束力差，外带学生或无故停课现象严重 2.教学能力参差不齐，缺乏核心骨干力量 私立学校的教师团队普遍年轻化，刚毕业的大学生比较多，教学经验匮乏，对企业文化的忠诚度不够，年轻人受到外面利益的诱惑太多，没有安下心来钻研教学。而起到模范带头作用的学科带头人又太少，不具有影响力 3.管理机制不健全，薪酬没有与业绩或教学成果挂钩 以往为了方便，都是按照课节数给课时费，即谁上的课多，谁拿到的薪水就多，几乎和新中国成立初期的“多劳多得，少劳少得，不劳不得”差不多。至于班级人数， 创造的效益，教学水平， 教学成果都没有在工资上体现出来，从而大家为了多上课，拼命拆分班，班级人数少，学校没有效益，但老师的课节数上去了。而疲于奔命，也使老师没有充分的时间和精力沉下心来备课，教学质量下降，又导致班级人数减少，老师上课积极性锐减，形成恶性循环 没有绩效的考核，教学质量的监管，老师自身提升的自制力又不强，动力不足，教学质量下滑，小则学校人数减少，大到部分分校关门。情况不容乐观 二、私立学校教师队伍建设的原则、目标、方向和根本 1.原则：坚持“按需设岗，以岗定薪， 择优聘用，竞争上岗，合同管理， 末尾淘汰”的原则 2.目标：打造一支“ 有能力，有创新，高素质，严要求，自我学习，不断进取”的阳光团队 3、方向：队伍结构有梯度，管理机制健全，绩效与能力和成果挂钩 3.根本：教学为本，学生参与考评，给授课教师打分 三、具体改进方案 不断加强教师队伍的管理， 坚持“按需设岗，以岗定薪， 择优聘用，竞争上岗，合同管理， 末尾淘汰”的聘用原则，加快推进以“ 教师聘任制”为核心的全员聘任制改革， 逐步形成人员能出能进，职务能上能下，待遇能高能低的局面 1.严把入口关 （1）对于引进的教师，无论专兼职，必须由人事部门进行笔试，面试，试讲，办理“入职手续”，向学校提交“身份证，学历证明原件，复印件，教师资格证书及其他相关专业证书”。经过“考察期――试用期――转正――签3?D5年合同”的流程，对其档案进行管理备查 （2）除了正常的聘用合同外，签订一份“竞业避止”协议。或在聘用合同中，写明“在职期间或离职1年内，不许从事同行业或将本学校的学生带走，违约条款等 2.多渠道积累核心骨干力量 按照“稳定，培养，引进，借智”的人才队伍建设思路，以全面提高师资队伍素质为中心，以优化结构为重点，优先配置“骨干教师”资源，重点提升青年教师的素质建设。努力建设一支“有能力，有创新，高素质，严要求，自我学习， 不断进取”的阳光团队 （1）内部提升：在现有教师中通过教师技能大赛，公开课评比等方式，选出有能力，有朝气的具有培养价值的老师，多关注他们的成长，多给予机会让他们学习深造。有计划地培养他们成为学校的骨干力量，对于的确有潜质的老师，可以委以“教学主管”等职务，为其制定职业发展规划 （2）高薪引进：不惜重金，聘任行业专家，学科带头人，进入学校。每个专业至少一名。大力吸引具有研究生以上学历学位或高级职称的人员来校任教，为其提供科研启动资金，配备独立的办公室，提供安家费和租房补贴、交通费、电话费，报销外出调研考察的餐旅费 （3）兼职顾问：返聘离退休专家，同行业兼职定期到学校指导，可以从高等院校聘请教授，或同行业有经验的教学精英，在职，离退休均可。通过听课， 评课把专家的宝贵经验传授给一线老师，同时专家的加入，也会提升学校教学团队的专业性和知名度，为其他教师树立信心和前进的动力 3.健全管理体制，以业绩和能力为评判标准 全面贯彻落实《教师法》，制定科学，规范的师资建设规划和管理制度， 加强对教师教育教学工作的管理和质量监控， 不断完善质量监控体系， 进一步完善教师考核评价标准， 建立以“业绩和能力”为导向， 科学合理的教师考核评价机制. 分配制度向教学科研第一线教师倾斜， 鼓励优秀人才脱颖而出 （1）制定严格的考勤签到制度： 上课提前10分钟进入