绩效考核与管理第6章绩效考核的实施.pptVIP

* * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * * 设计面谈过程 开场白：设计轻松的话题，使对方放松，融洽气氛。 设计如何向员工阐明本次谈话的目的、重要性，如何引导员工正确认识绩效评价的标准，明确自己与员工进行沟通对话的方法。 沟通方法可以有两种： 一是先让员工对照评价标准自己先给自己进行自我评价，主管看看员工自我评价中有哪一些与自己有不同的地方，然后再商议。 二是主管就评价表格中的各项内容逐项与员工进行讨论，争取达成一致，不能达成一致的地方暂时搁置，留待以后再沟通，或由上级仲裁。 收集面谈中所需的信息资料 要收集的资料包括： 员工个人的绩效计划、岗位说明书 绩效评价表格 员工工作记录 了解员工的个性特点、履历等 员工面谈前的准备 收集能够表明自己绩效的事实资料、及自我评价汇集准备向主管提出的工作中的问题及建议。 草拟自己的绩效改进计划、下一时期的绩效计划和个人的发展计划。 安排好工作，以腾出专门时间来与主管进行绩效面谈。 图6-4 绩效面谈的内容 绩效考核面谈内容 开门见山的原则 1 相互信任的原则 2 具体全面的原则 3 双向沟通的原则 4 不要绕弯子 5 求同存异的原则 6 第6章 绩效考核的实施 3.绩效考核面谈 3.4 绩效面谈的原则 基于工作的原则 7 分析原因的原则 8 关注未来的原则 9 行动落实的原则 10 愉快结束面谈的原则 11 双方信任关系的建立：双向沟通 积极有效的倾听：目光接触、恰当提问、总结与确认 第6章 绩效考核的实施 3.绩效考核面谈 语言表达的技巧：开放式问题、避免极端语言、避免针锋相对的语言 肢体语言 3.5 绩效面谈的技巧 绩效考核结果报表的编制原则：准确性原则、完整性原则、客观性原则 绩效考核结果报表的示例 第6章 绩效考核的实施 4.绩效考核结果的反馈 绩效考核结果报表的注意事项：一式两份、本人签字、报送时限、考评成绩表作为附件。 4.1 绩效考核结果的报表 1 2 3 公开性 周知性 科学性 民主性 4 4.绩效考核结果的反馈 4.2 绩效考核结果的公布 第6章 绩效考核的实施 1.绩效考核结果公布的原则 第6章 绩效考核的实施 4.绩效考核结果的反馈 4.2 绩效考核结果的公布 表6-13 绩效考核结果公布常见问题 2.绩效考核结果公布的常见问题 第6章 绩效考核的实施 4.绩效考核结果的反馈 4.2 绩效考核结果的公布 表6-13 绩效考核结果公布常见问题 3、绩效考核结果公布的常见问题的解决措施 3.1 综合衡量最后确定公布时间一般不少于7天。 3.2 尽量选择受众面广的渠道或多渠道发布考核结果。 3.3 审核后发布，确保内容准确、齐全，同时做好监督，及时处理突发情况。 第6章 绩效考核的实施 4.绩效考核结果的反馈 4.2 绩效考核结果的公布 图6-5 绩效考核结果公布的示例 3.绩效考核结果公布的格式及内容 4.绩效考核结果公布的示例 标题 正文 绩效考核结果的分析 绩效考核结果分析的注意事项 绩效考核结果的总体分析 绩效考核结果的纵横分析 第6章 绩效考核的实施 4.绩效考核结果的反馈 4.3 绩效考核结果的分析 1.绩效指标多维度分析 2.区别对待不同类型的指标 3.按顺序进行结果分析： 行业业绩指标结果分析—业绩差距—能力分析——业绩环境分析——对比分析以及综合分析——改进意见 1、注意事项 2、总体分析 按类别计算出各类人员的平均分数； 按权重对平均分进行加权处理，得出某人的最终评价总分； 对数据质量进行检测，包括有效性、可信度和有效度； 进行全体数据的统计分析。如：各项结果占总人数的比例是多少？优秀与不合格人数比例？不合格人员主要不合格原因？员工自评和企业考评是否存在差距过大现象？如果出现，原因是什么？是否有明显的考评误差出现？能胜任工作岗位的员工比率占多少？ 横向比较分析：以指标、人员、部门、类别为变化量，对同一个考核期进行比较分析 纵向比较分析：以人员、部门、公司为变量，对不同考核期的同一考核指标进行比较分析 分析方法的限制条件：计算方法不变、权重体系不变、单项指标相对得分的对照量不变 3.考核结果的纵横分析 按态度、业绩分配考核结果 考核结果九格图 4、综合分配考核结果 综合素质 高 有欠缺者 暂停加薪及晋升晋机会 要求努力工作提高绩效 轮换岗位给于第二次机会 优秀者 奖励：加薪及较多的奖金 鼓励：争取更大绩效 机会：具有晋级的条件 非常优秀者 各种机会和奖励： 高额加薪及奖金 连续获得则可优先晋级 其他各种奖励 中 有问题者 停止一切机会与