第6章 高层管理者的激励和约束.pptVIP

第6章 高层管理者的激励和约束 主要内容 公司治理中激励问题的产生 1.高层管理者的激励机制 高层管理者激励机制设计的理论依据 激励相容理论 强调机制设计者和机制需求者最终目标的一致性 信息显露性理论 通过代理人行为的信息设计激励机制 锦标赛理论 较大的薪酬差距可以诱使高层管理人员进行更加努力的工作，他们必然产出较大的绩效。 权变激励理论 最终的目的在于提出与具体情况适宜的组织设计和管理激励，它否认存在普遍适应于所有环境的管理制度 1.高层管理者的激励机制 高层管理者激励机制的主要内容 1.高层管理者的激励机制 高层管理者激励机制设计的影响因素 企业规模 行业竞争度 市场标准 经验与教育程度 公司业绩 政治法律环境 1.高层管理者的激励机制 我国高层管理者激励现状 收入结构主要是固定薪酬附加灰色的职位消费和隐性收入 报酬水平偏低 成员之间报酬水平悬殊 报酬的确定与成员的经营绩效关系不大 报酬结构中长短期激励失衡 持股比例偏低 激励不足 企业公司治理中的重大问题 薪酬激励机制两方面问题 薪酬激励机制主要包括年薪制和股权激励制度，存在的问题具体体现在： 薪酬结构中缺乏股票期权等长期激励项目，经营者持股数量和比例不足，风险收入部分比例太小，股权激励作用不足； 薪酬数量无论是绝对数，还是相对数都太少，难以调动其积极性。 我国上市公司经营者持股调查 与这些国家相比，中国企业经营者的薪酬明显表现出结构单一的弱点。 根据 2004 年1353家上市公司有关数据分析可以看出，857家上市公司高管没有持股，963家上市公司总经理没有持股；591家上市公司董事没有持股，943家上市公司董事长没有持股。 但自从2004年，高管和董事的持股数量呈现出明显的提高趋势，各年度情况见下表。 上市公司高管持股数量趋势(平均) 上市公司董事持股数量趋势(平均) 2007年企业经营者在本企业的持股情况 我国上市公司经营者薪酬调查 对1353家上市公司高管和董事薪酬的统计分析可以看出，薪酬总体水平偏低。 其中，前三名高管报酬总额的平均值为590795，前三名董事报酬总额的平均值为553467。 2001、2002、2003和2004年度的情况详见下页表格。 上市公司高管薪酬趋势(平均) 上市公司董事薪酬趋势(前三平均) 2008年高薪高管 控制权激励机制方面 控制权激励是指由于经营者获得特定控制权和剩余控制权而对其行为产生的促进或推动作用。控制权的激励作用体现在： 掌握控制权可以在一定程度上满足经营者施展才能、体现“企业家精神”的自我实现需要； 掌握控制权可以满足经营者控制他人或社会地位方面的优越感，使之具有职位特权，享受在职消费。 典型公司治理模式在控制权激励方面的比较 1.4 声誉激励机制方面 声誉激励属于精神激励的范畴，声誉激励发挥作用的基础是完备的经理市场。在市场竞争中，经理人通过长期重复博弈建立起个人声誉，包括能力、经验、忠诚度等一系列信息得以显示，从而降低交易成本、减少信息不对称导致的“逆向选择”，起到激励作用： 声誉激励机制发挥作用是一个长期预期的过程，只有经营者预期自己将长期从事企业经营管理，并且现期业绩、声誉的好坏会对未来的职业生涯产生决定性的影响，他才会珍视个人声誉； 任职过短会使国有企业经营者的行为短期化，为了眼前利益而忽视企业发展和国家的利益，个人声誉的培养就成了次要问题。 我国上市公司经营者任期 另外，中国企业家调查系统1998年的调查表明：国有企业经营者连续在同一个企业担任厂长或经理的任职年限1-5年者为36.0%，6-10年者为28.2%，11-15年者为26.7%，16-20年者为6.4%，20年以上者只有2.6%。而在外商投资企业和民营企业中，连续担任厂长（经理）达6年以上的比例，分别为83.3%和82.1%。 2.1 怎么进行激励？ 2.2 基本的激励制度设计 2.1 怎么进行激励？ 激励机制设计的前提条件：如何进行激励机制设计是一个非对称信息条件下信息经济学问题。设计激励合约必须考虑激励相容约束原则，即代理人总是选择使自己的期望效用最大化的行为，任何委托人希望代理人采取的行动都只能通过代理人的效用最大化行为实现。 2.2 基本的激励制度设计 年薪制 年薪制是国际上通行的对经理人员实行薪酬激励的一种制度。一般而言，年薪制是以年度为单位确定企业经营者的基本报酬，并视经营成果确定其效益或风险报酬的工资制度。年薪制有基本薪金和风险收入两部分组成，基本薪金依据企业经济效益水平（与同行业企业相比）和生产经营规模，并考虑本地区和本企业职工的平均收入来确定。风险收入以基本薪金为基础，根据本企业完成的经济效益情况、生产经营责任轻重、风险程度大小等因素确定。 股权激励制度 股权激励制度是以授予经营者一定数量股票的形