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人力资源规划切勿赶流行 口述/粱兴南 采访整理/林立绮 摘自《能力杂志》 近年来人力资源的管理及配置，成为企业管理中的显学。当企业展开下一年度总体目标 与计划时，人力资源部门也需同步拟定年度计划与人力预算。过往的企业人力资源部门主要 的任务，除了招聘人员之外，就只是单纯的预测薪资及人员员额等。 然而，世界经济局势千变万化，企业能否拥有优秀的人力，更是让企业能否在众多竞争 者中胜出，且立于不败的主要关键。人力资源部门若能以企业总体策略为导向，为企业编列 人力年度计划及预算，以最经济的效益，找到符合企业阶段性目标的人才，将可以让企业赢 在起跑点。 透析定位不眼高手低 企业要在有限的资源之中，找出整合企业整体策略的人力资源年度计划及预算，妥善的 编列人力资源的年度计划及预算，可遵守三大考虑要素。人力资源部门必须依据其所处不同 的企业，先找出自身的定位，因为在不同的企业中，对于不同的人才有各自不同的需求。例 如，在电子产业及文化营销产业中的人力资源部门，就必须找到适合对于自身所在的产业有 通盘的了解，才能协助企业找到其所需的人才。 此外，人力资源部门必须了解所属企业在整体市场上的定位，才能因应自身企业在市场 上所属的位阶，以有限的预算，找到合适的人才，为企业创造绩效。企业在市场上的定位， 可以透过有五个层次来表达。 所有企业都会有其自身在市场上所占据的位置，在市场最上层的企业，即是具有「绝对 领导权力」的企业，也就是能够创造优势的第一线厂商，例如，半导体产业中的台积电。 第二线厂商，也就是在市场上的领导群，这些厂商或许没有第一线厂商能够创造优势的 能力，但也是领导市场前进的重要族群。 第三层，是「优于市场」的业者，这些业者提供符合市场需求的产品或是服务，并不具 备领导市场的能力。第四层的业者，其所提供的商品或是服务，仅是符合市场预期，当然也 会有一定的市场需求。 在这五个层次中最后一层的业者，其所提供的服务及劳务，则是低于市场表现，例如， 提供山寨产品的业者。人力资源部门在编列人才招募计划，以及如何安排组织人事时，一定 要先了解所属企业在市场上的定位，并依照企业想要发展的方向，进行适合人力的招聘，才 能找到适才适任的员工。 现在事件瞄准未来 第二、人资部门必须对现在及未来的「差异化」，有通盘的了解。人力资源部门在进行 人力资源的年度计划及预算规划时，必须请楚了解目前企业所身处的环境及经营条件，并预 测未来可能面临的环境变化以及状况，以进行竞争族群差异化的分析。简单来说，就是透过 SWOT 的整合分析，找出环境的差异化并进行充分的准备，以因应外在环境的突然变化。具 体来说，也就是应用整体分析的方式，提供企业在人力资源管理时所必须朝向的目标及方向， 并提供企业在针对环境做出应变时的比较基准。 例如，2009 年全世界仍然面对金融风暴的余波冲击，市场低迷并出现通货紧缩的现象， 然而，在当年度的第三季，企业的人力资源部门就必须针对来年，也就是 2010 年的人才招募， 作出预算的预测。 也因为 2009 年景气下滑，买气缩手，许多企业为度过风暴，普遍以裁员减薪的方式因应， 并缩减来年的人事支出费用。当时，除了像是张忠谋等预测市场景气会在 2010 年回温之外， 在 2009 年，多数企业的人资部门都认为景气会持续低迷，而为了度过危机，不仅不招募新的 员工，许多台湾的中小企业更毫不留情的裁减人力，或是以无薪假因应。 当然，这样的作法，可以为企业度过低迷景气，但是时间来到 2010 年，市场景气谷底翻 升，买气上扬，美国狂印美钞，市场更现通货膨涨的现象，而 2010 年的各项费用也出现显著 上涨，包括：黄金及石油等原物料的价格持续升高、劳健保的费用调涨，让企业的人力资源 部门在前一年所编列的预算计划，全都乱了套。 此时企业又因市场订单必需重新招募员工。这时候，这些在市场低档时后任意裁撤忠实 员工的企业，因为已被劳动市场冠上企业黑名单，就会面临到景气回温时，招不到适合员工 的问题，而即使要找回老员工，也必须付出更高的报酬，才能吸引老员工回流。 这些人力资源部门预算编列时的前一年度所无法预期的「未来事件」，却是人资部门在 编列预算时，必需考虑的重点。虽然预测未来并不容易，人力资源部门尽管无法准确的掌握 未来世界局势的变化，也可以透过详尽的列举出未来可能发生的状况，让企业主管得以提早 因应布局。人力资源部门若