KPI提取方法.pptx

KPI提取方法 二八原理 20%的骨干人员创造企业80%的价值 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的 KPI概念 企业关键业绩指标(KPI：Key Performance Indicator)是通过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、取样、计算、分析，衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的工具，是企业绩效管理的基础 KPI的核心价值 推动企业战略的分解和执行； 使上下级对相关绩效目标有着清晰和统一的认识，为业绩管理和上下级的交流沟通奠定客观基础； 使高层领导清晰了解对公司价值最关键的经营操作的情况； 使管理人员集中精力于对业绩有最大驱动力的经营活动； 使管理人员能及时诊断经营中的问题并采取行动； 积累关键绩效参数，为绩效改进提供依据 KPI体系基本特征 (1)具有系统性 (2)可控与可管理性 (3)价值牵引和导向性 确定KPI指标的SMART原则 S代表具体(Specific) M代表可度量(Measurable) A代表可实现(Attainable) R代表相关性(Relevant) T代表有时限(Time-bound) KPI指标分类与确定方法 关键绩效指标主要分为两类：业绩指标和行为指标 业绩指标：对部门经营效果或履职情况的综合评价，是重点业务领域的关键指标，业绩指标可量化，属于定量性的指标。 （平衡积分卡、鱼骨图分析法） 行为指标：影响部门管理效果和基本职能的因素。行为指标侧重于管理行为的过程控制，行为指标为定性指标 常见的三种关键业绩指标 一是效益类指标，如资产盈利效率、盈利水平等； 二是营运类指标，如部门管理费用控制、市场份额等； 三是组织类指标，如满意度水平、服务效率等。 具体操作流程： （一）确定业务重点 （二）分解出部门级KPI （三）分解出个人的KPI （四）设定评价标准 （五）审核关键绩效指标 （一）确定业务重点 明确企业的战略目标，并在企业会议上利用头脑风暴法和鱼骨分析法找出企业的业务重点，也就是企业价值评估的重点。然后，再用头脑风暴法找出这些关键业务领域的关键业绩指标（KPI），即企业级KPI。 （二）分解出部门级KPI 各部门的主管需要依据企业级KPI建立部门KPI，并对相应部门的KPI进行分解，确定相关的要素目标，分析绩效驱动因数（技术、组织、人），确定实现目标的工作流程，分解出各部门级的KPI，以便确定评价指标体系。 （三）分解出个人的KPI 各部门的主管和部门的KPI人员一起再将KPI进一步细分，分解为更细的KPI及各职位的业绩衡量指标。这些业绩衡量指标就是员工考核的要素和依据。这种对KPI体系的建立和测评过程本身，就是统一全体员工朝着企业战略目标努力的过程，也必将对各部门治理者的绩效治理工作起到很大的促进作用。 （四）设定评价标准 一般来说，指标指的是从哪些方面衡量或评价工作，解决“评价什么”的问题；而标准指的是在各个指标上分别应该达到什么样的水平，解决“被评价者怎样做，做多少”的问题 （五）审核关键绩效指标 比如，审核这样的一些问题：多个评价者对同一个绩效指标进行评价，结果是否能取得一致？这些指标的总和是否可以解释被评估者80%以上的工作目标？跟踪和监控这些关键绩效指标是否可以操作等等。审核主要是为了确保这些关键绩效指标能够全面、客观地反映被评价对象的绩效，而且易于操作。 需注意的问题 每一个职位都影响某项业务流程的一个过程，或影响过程中的某个点。在订立目标及进行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则该项指标就不能作为任职者的业绩衡量指标。比如，跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。 KPI考核的“数字陷阱” 其一，劳民伤财，考核沦为填表游戏 其二，分分必争，企业价值观沦陷。 其三，人际关系紧张，核心人才外流。 构建KPI的关键点 第一，公司的组织架构是否稳定合理及功能是否明确 第二，公司是否有明确的战略目标 第三，是否有KPI项目数据支持与处理系统 第四点，就是得合理架构各级部门的KPI项目（定义，公式，数据来源，提报单位）体系。 第五点，合理确定KPI项目的目标值 KPI考核的难点 　1、战略目标的缺失 　2、管理基础的差异 　3、人力资源管理能力的薄弱 　4、中庸之道的思维习惯 　5、 内敛的传统风格 KPI的优缺点 优点： 1.目标明确，有利于公司战略目标的实现 2.提出了客户价值理念 3.有利于组织利益与个人利益达成一致 缺点： 1．KPI指标比较难界定 　　 2．KPI会使考核者误入机械的考核方式 　　 3．KPI并不是针对所有岗位都适用 使用KPI的最终目标 使企业组织结构