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如何做KPI 人力资源部内训之 第一章 第二章 第三章 第四章 KPI的概念和作用 个人的KPI来源 KPI的种类 KPI编制原则 学习大纲 关键业绩指标（ Key Performance Indicators，简称KPI） 定义 反映被考核者关键工作成果完成情况的指标，体现了被考核者对企业的贡献及贡献的程度，通过选取有限的指标来反映最有意义的工作成果和过程。 其一 其二 其三 KPI能引导员工行为与公司的整体战略目标保持一致，确保公司目标的实现 KPI使员工明确工作的标准和要求 KPI为绩效管理和上下级的交流沟通提供了一个平台、工具，评介员工能力、贡献的依据。如果你能衡量TA，你就能管理TA、改进TA！衡量是管理的基础。 部门（A） 员工B 员工C 个人的KPI可以通过公司年目标分解，岗位年、月工作计划，从岗位职责中得到。 目标=指标簇+目标值+时间 主要适用： 1、中、高层管理人员 2、一线业务岗位 这两类岗位年度、月度KPI项目的主要来源 ►►►年目标―――年KPI ►►►年目标分解到月度指标―――月KPI 年度、月度计划中提取月KPI （1）年目标分解到月度的指标 （2）年初不可预见、当月临时性增加的重要的工作要求/改善性工作项目 　　想要什么就考核什么，考核什么就做什么。KPI是行为的导向。 　　不要年头到年尾，每月的考核项目都不变，不同阶段的工作重点会有区别。考核项目、分数权重，可以调整。 要点 主要适用：部门负责人以上管理人员 （1）业务性岗位人员，小部分KPI项目来源 （2）非业务性岗位人员，大部分KPI项目来源 年度、月度计划中提取月KPI 主要适用 KPI考核表，要能反映出主要的岗位职责，看得出你是做什么、管什么的。 　　岗位说明书包括了岗位基本信息、上下级汇报关系、任职资格、岗位职责及对应的工作标准等内容。 主要适用： 后勤管理体系基层人员 日常性、事务性、重复性工作为主 否决性指标 权重类指标 非权重类指标 KPI分为权重类指标、非权重类指标、否决性指标和临时性工作指标 1 否决性指标 　　对影响企业或部门的重大事件的考核，例如重大安全事故、违法乱纪、债权管理、公司重大损失等。 　　 ◆一票否决，不占权重分数。别的工作项目做得再好也没用。 2 权重类指标 （1）定量指标 指直接体现为数量或通过公式可进行数量化的指标，如销售台量、销售额，回款额，完成率、 费用控制率，满意度得分，几号前完成等。 能量化的尽量量化。年度指标，尽量量化。 （2）定性指标 指难以直接量化、计算，而需要经过考核者主观判断、综合评价的指标，如“制度流程完善”、“客户关系管理体系的建设”等指标。也要有评价的标准，优、中、良、差的细化标准。 不能量化的就细化。定性指标，尽量放月度考核，时间跨度短，好细化描述、好评价。 权重类指标体现业绩导向，分为定量指标和定性指标。占分值。 3 非权重类指标 是基础性工作，不是核心工作，便也要做好。只有罚没有奖，做好是应有之义。不占用有限的分数资源，扣分不多。 　　 临时性工作目标，可列入此类指标。 非权重类指标作为达标项没有设置考核分值（不设权重），但是如果这些管理指标没有达标则相应扣减分数。 具体的 (Specific)：KPI应该具体、清晰。切中特定的工作指标，不能笼统，不用模糊的表述。 可衡量的 (Measurable)： 　　KPI应该可以被衡量和考核，数量化或者行为化（定性）的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。否则，不要放进KPI中。 可达到的 (Attainable)： 　　KPI指标值经过努力应该能够达成。跳一跳，摸得着。太低，没挑战性；太高，如何努力也达不到，就会放弃。 相关的 (Relevant)： 　　KPI与工作内容应该紧密相关。跨部门的指标就不能作为基层员工的考核指标，而应作为部门主管或更高层主管的考核指标。 基于时间的 (Time-based)：KPI应该有明确的时间节点要求。不要都写某月的31日，能快不慢，能紧不松，留下缓冲的时间。 为了便于考核，检查对考核过程和结果的争议，KPI在编制时应遵循“SMART”原则 制订KPI的“二八”法则 　　80%的工作任务是靠20%的关键行为来完成。 要做到抓大放小，少被考核者的KPI指标最好保持在5-8个。贪大求全，KPI指标面面俱到，什么都想要，过于烦杂，结果突出不了重点、要点，花多眼乱，次要工作做足做好的，最核心的两、三项没做。　 　　尤其是中、高层管理人员，职责范围大，要抓住关键性项目。日常的、零碎的工作，不要放进去，如：组织月度例会。不上档次，也不好看。 　　考核项目也不能太少。如：只有2-3个项目，一个占了30分。 “终端结果”导向法则 “工作