第八章 行为科学理论.ppt

谢 谢！ 科学管理用科学理论代替单纯的经验管理。在管理理论发展史上是一个巨大进步，但它也存在最大缺陷，是忽略人的社会性。 行为理论针对这一缺陷提出的一理论。从社会学和心理学、人类学的角度出发，强调的需要及相互关系对生产经营活动的影响。核心内容是 梅约及其霍桑实验。 梅约是原籍澳大利亚的美国行为科学家，被认为是人际关系理论和工业社会学的创始人。他曾领导的著名的或是实验在管理理论中占十分重要的地位。 新型的领导在于通过对职工“满足感”的增加，来提高工人的士气，从而达到提高效率的目的。 定理二 组织与个性的不协调，将导致员工的挫折、失败、短期行为和思想矛盾。对于追求健康、成熟，追求自我实现的员工来说，结果必然是产生挫折感；由于不能根据自身需要来确定奋斗目标以及实现目标的道路，员工会感到无能和失败；由于无法确定和控制自己的未来，员工只能做短期打算；这种冲突，还会使员工产生种种思想焦虑，作为具备健康个性的人，希望取得成就，但他们的遭遇却是经常遇到挫折、失败和不得不只顾眼前。 定理三 正式组织的原则会导致竞争和压力，互相攀比，甚至互相矛盾，产生并激化人际冲突，割裂工作的整体性。员工自我实现的目的要通过下属对领导者的依赖性和从属性来达到，通过提升职务来获得承认。而上级岗位有限，为了提升，员工就会拼命表现自己，相互仇视甚至相互攻击。组织的原则要求下属只要做好本职工作就给予奖励，下属因此会变得只注重本职局部而忽视整体。组织为了维护整体性，协调局部和整体利益的矛盾，又会加强领导的控制力度，这又进一步加强了下属的依赖性和从属性。由此，组织和管理就会陷入一种恶性循环。 组织学习 “优秀的组织总是在学习如何能更好的检测并纠正组织中存在的错误。组织学习越有效，组织就越能够不断创新并发现创新的障碍所在。这里所指的错误就是指计划与实际执行之间的差距，错误可能出现在技术、管理、人员等各个方面。” 突破组织的“魔障” 企业不是由一个个没有性格和情绪的零件组成的机器。每个成员的个性和情绪都是组织运行状况的一个变量，这就决定了企业运行遵循的是一个由众多变量组成复杂的算式。依据严格的理性逻辑制订出来的规划和方案一旦投入实施，很快就会变形甚至消失得无影无踪。 突破组织的“魔障” 企业陷入低效或失败的原因，常常不是人们不知道什么是正确的事或如何正确地做事，而是组织内部的“魔障”让人有意选择明知道是错误的事和错误的做事方式。企业的领导者很可能是身陷“魔障”（暗中操作人的行为的心智模式和行为模式）的人，他所陷入的“魔障”也极易成为整个组织的“魔障”。 避免悲剧的唯一办法就是意在提高组织的自省能力和自我超越能力的“双环学习”，而不是那种自我强化和作茧自缚的“单环学习”。 生理需要 安全需要 自我实现需要 受人尊敬需要 情感需要 复杂人假设 （超Y理论） 以工作的合理安排 满足其需求 以社会承认 满足其需求 以金钱 满足其需求 经济人假设 （X理论） 社会人假设 （人群关系理论） 自我实现人假设 （Y理论） 人性假设与管理模式图略 1、主要观点：人是复杂的、多变的，不能把所有的人归为一类。 2、主要内容 〈1〉人的需要分为许多种，纷繁复杂。 〈2〉人在同一时间会有多种需要和动机。 〈3〉人在组织中可以产生新的需要和动机。 〈4〉人在不同的组织、不同的岗位，可以有不同的动机模式。 三、沙因的复杂人假设 〈5〉人感到满足取决于人的需要结构和与组织之间的相互关系。 〈6〉由于人的需要和能力不同，对同样的管理模式有不同的反应，所以没有普遍适应的唯一正确的管理方式。 3、相应的管理方式 管理的方法与技巧必须因环境的不同而随机应变、审时度势、灵活机动、因地制宜。 复杂人假设（超Y理论） 管理策略 1．管理者要有权变论的观点，即以现实的情景作基础做出可变的或灵活的行为反应。为此，管理者要学会在某一给定的情景中正确地进行组织和管理，领导方式要随实际情景而定； 2．既然人的需要与动机是各不相同的，那么管理者就要根据不同人的不同情况，灵活地采取不同的管理措施，即因人而异、因事而异； 3．管理者的管理策略与措施不能过于简单化和过于一般化，而是要具体分析，根据情况采取灵活多变的管理方法。 四、超Y理论 超Y理论是1970年由美国管理心理学家约翰·莫尔斯（J.J.Morse）和杰伊·洛希（J.W.Lorscn）根据“复杂人”的假定，提出的一种新的管理理论。 它主要见于1970年《哈佛商业评论》杂志上发表的《超Y理论》一文和1974年出版的《组织及其他成员：权变法》一书中。 主要内容 不同的人怀着不同的动机加入组织，而最主要的需要是实现胜任感，为此有的人需要正规化的组织结构，有的人就需要更多的自主空间和决策参与权，印象，不同的人就需要不同的管理方式。