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人力资源管理量化指标 ---------------你想得到什么，你就测量什么！ 1、人力资源规划 员工敬业度指数=满意员工的数目/接受调查的员工数目*100% 作用：提高组织绩效 内部招聘概率=公司内部员工填补的岗位总数/可以被申请的岗位总数*100% 作用：与行业内平均内部招聘概率相较，若高，表明公司赞成从内部培养人才，并致力于为员工开辟职业发展道路；若低，有可能造成人才流动过大。 2、招聘与配置 成本： 各招聘渠道平均录用成本=该渠道招聘成本/该渠道录用人数 内部招聘成本=（内部广告成本+内部推荐奖金+内部差旅成本+内部重新安置成本+内部招聘人员成本）/内部雇佣人员 外部招聘成本=（外部广告成本+外部代理成本+外部推荐奖金+外部差旅成本+外部招聘人员成本）/外部聘用人数 作用：通过内外部招聘成本的比较，为招聘决策提供依据。 时间： 职位空缺填补时间=收到招聘申请的日期-聘任书接受的日期 新员工工作开始时间=收到招聘申请的日期-新近员工开始工作的日期 平均面试时间=用于面试的总时间/面试总人数 作用：对招聘过程进行跟踪，及时把握招聘各环节工作状况。 数量： 招聘聘用比率=雇用人数/发布职位的数量=面试数量/收到的申请书=雇佣人数/收到的申请数=推荐人数/雇佣人数=。。。 作用：对招聘人员筛选标准进行有效考核。 质量： 招聘质量=（新聘员工的平均工作表现分数+新聘员工中一年被晋升的百分比+新品员工中服务超过一年的百分比）/使用的参数数量 说明：一般使用历史数据评估招聘质量。 员工招聘过程中人员离职成本=拒绝岗位的应聘者人数/招聘总人数*招聘成本+【3个月内离开的员工人数/招聘总人数*（招聘成本+培训费用+工资与福利费用）】+人员替换期间费用支出 作用：该两个指标均可帮助企业选择最佳招聘渠道，并能给企业人员招聘提供预警。 3、培训与开发 平均每位员工培训成本=培训开发总支出/一段时间内在人员工总数 作用：与行业平均水平相比较，测量企业是否投入时间和金钱去提高核心竞争力 平均每位员工培训时数=所有员工总的培训小时数/员工总人数 作用：测量公司对员工重视程度的指标 每小时员工培训成本=培训总成本（直接成本+间接成本）/（参加培训员工总人数*培训时数） 作用：可以为公司计划和预算支出提供有用信息，有助于管理层评估目前培训模式的成本效益 依岗位类别计算的受训人数比例=某一工作类别受训员工的员工的人数/接受培训的员工总人数 作用：测量公司对各类员工培训的投资水平和培训的重点所在。 知识转移=培训后的知识水平/培训前的知识水平 技能（行为）改变=培训后通过工作成果、人际关系的关键事件或其他可以观察出来的现象所反映出来的技能/培训前的技能水平 态度改变=培训后的态度/培训前的态度 绩效改变=培训后至少90天所给出的绩效评估分数或等级/在培训前所给出的绩效评估分数和等级 作用：测量员工培训前后的变化，评估培训效果。 4、薪酬与福利 核心员工留任率=在某时间段末仍然留在公司的核心员工/某时间段开始确认留任的核心员工总数*100% 作用：同行业标准相比较，较高的数据表示核心员工工作满意度高，且具有较好的公司文化，有利于吸引外部精英；较低的数据表明招聘成本提高，且没哟为员工提供较好的职业发张与薪酬福利。 公司与竞争对手的薪资比例=本公司支付的薪酬/竞争对手支付的平均薪酬 说明：不同的岗位和工作类型会有不同的比率，可以以月或年为单位进行计量。 作用：测量该比率与公司竞争力之间的关系，以便吸引和留住优秀人才。 绩效奖励的差异=（提供给高绩效员工的奖金-提供给低绩效员工的奖金）/提供给高绩效员工的奖金*100% 作用：该差异值会为公司注入竞争活力，不可避免的推动公司产生良好的业绩。 每位员工的总薪酬成本={（基本奖金/工资+奖金+（其他福利）}/总劳动力 作用：测量时与行业标准相比较，有利于认清自身薪酬水平，引进新的激励措施 岗位评估参数=被评估和审定的岗位数量/系统中所有岗位的数量 作用：测量管理者对岗位评估与审定的重视程度 超别薪酬级别上限的员工百分比=超过员工的数量/员工的平均数 作用：可测量薪酬制度的执行程度。 5、绩效管理 绩效考核指标量化比率=已量化的绩效考核指标数/绩效考核指标总数 作用：测量企业绩效考核指标量化程度。 员工绩效变化比率=个级别绩效级别提高/降低的员工总数/考核期内公司员工总数 作用：可以由此分析员工绩效变化与培训及企业管理其他方面的相关性，为企业管理决策提供依据。 员工绩效与企业绩效相关比率=员工平均提升绩效参数/企业绩效提升参数 作用：测量员工绩效提升与企业绩效提升之间的关系，若员工绩效的提升幅度与企业绩效提升幅度正向相关，那么说明现行企业绩效管理制度较有效。 员工绩效提