面向未来造就与时俱进的企业人才.doc

面向未来培养跨世纪的企业人才 世纪之交,国有企业是机遇与困难并存.面对机遇,培养跨世纪的企业人才显得越来越紧迫.而目前的现状却是国有企业的管理人才和技术人才出现时代性断层的现象越来越明显. 与市场经济日益增强的对人才的渴求极不相称. 国有企业人才培训机制的不完善, 人才激励机制不健全,造就人才的环境差等诸多因素, 使国有企业一方面留不住人才, 一方面培养不出人才, 一方面发现不了人才. 这些都将成为跨世纪生存. 发展的制约因素. 应引起足够重视. 当前国有企业人才的现状分析. 随着市场经济的不断深入及随之而来的观念更新, 国有企业用以刺激人才成长,激励人才多创成果的机制, 依然接过去的套套而缺乏活力,因此基本不再适应市场经济条件下观念已经更新的人才,传统的表扬、奖状、讲奉献已经不能立竿见影地激发企业人才的积极性和创造性.而企业,一旦缺少了积极性和创造性的人才,效益自然低下,效益的下降反过来使企业重视人才、提高人才待遇、培养人才成为力不从心的事，这就陷入了一种恶性循环。这种恶性循环的发展，使国有企业人才呈现与市场经济发展客观要求相左的状况：一是人才的专业化程度不深，而对复杂一些的技术难题与经营管理难题拿不出主意方案，解决不了问题。某企业花巨资引进一先进生产工艺，引进之后，尽管该企业有自己的科研所，有专业对口的大学生，但却消化不了人家并不很复杂的技术，解决不了生产中的问题。二是队伍不稳定，由于受各种因素的影响，企业留不住真正的人才，人才跳出国有企业的现象随有发生，企业人才队伍极不稳定。三是知识面不广，这是目前国有企业普遍存在的现象，由于先天所学专业和后天充电不足，企业严重缺乏知识面广的复合型人才。四是知识更新难度大、速度慢，当今，知识更新速度极快，而囿于国有企业这个围墙里面的企业人才却往往与外面日新月异的知识经济浪潮不合拍，不能迅速吸收新技术、新知识成果。五是战斗力不强，关键时刻挺不上去，某化工企业实践生产水平远远低于应达水平，该企业急在心头，集中全厂的科技精华组成攻关组进行攻关，但却末尽人意，攻关组并不如设想的那样有很强的战斗力。六是综合素质不高，缺乏坚忍不拔的攻坚意识，缺乏献身精神和做长期艰苦细致的工作。 二、培育跨世纪人才的两个重点 面对上述人才现状，适应二十一世纪对人才的需求，我们要抓两个重点。 一是实现管理人才由传统型向现代型的转变，解决人才断层的问题。 当前,在国有企业从事管理工作的一大部份为经验型人才,他们经验丰富但明显的管理知识不够,因此,很难在企业内部推行新的管理模式,一些好的管理模式很难在企业推行或者推行了阻力很大,就在于此,如果说管理也是生产力,那么管理人才的创新就能给企业带来巨大的经济利益,而就目前一些实行了现代企业制度试点进行股份制改造的企业来看,企业并没有焕发出强大的生命力,原因不在于制度本身而在执行者篡改了现代企业制度和股份制操作的内容和程序,制度是新的而管理者的思惟观念是旧的,因此效果是不理想的,比如学邯钢,大家都在谈体会、讲经验，但有几家企业真正按市场倒算成本呢？如果按市场倒推法产出的产品达不到市场价格的要求，那么就应该停止这种产品的生产，遗憾的是我们许多企业依然在产值上投入大的力气，依然以产量为主要考核指标。却没有认识到没有利润的产值或利润为负的产值对企业而言是一种负担和劳而无功。 传统的企业管理者过多的是靠个人，靠个人的人格和感召力,而现代企业管理最关键的是靠制度,也就是说一个具备有丰富管理知识的人才不管其年纪大小职位如何,就可以去管理企业,但就我们周围的国有企业内部而言显然不是这种情况,论资排辈把管理当作权力,等等严重压制了优秀管理人才的成长和担当重任,在急剧变化的市场经济浪潮中掌握了大权的企业管理者深感工作难做,缺乏新方法和力不从心,而那些本可担当重任的人才却被压制着并在这种环境中逐渐消耗自己的才智。这样企业内部出现管理人才断层就不可避免。是故完成企业管理层由传统型向现代型的更替是当前国有企业跨世纪人才战略的重中之重。 二是造就一支有独立独立创造性的敢于突破的科技队伍 企业要科技兴厂，重要性和道理大家都明白，但如何去落实去具体实施却大大地打了折扣，企业对造就一支敢干突破的科技队伍没有足够认识，仅仅停留在表面：没有对人才进行统一管理没有对科技成果给予重奖，没有让有成果的科技人员先富起来。企业有政策让销售人员按业绩获酬，却没有政策让科技人才按成果获酬，对科技人员没有系统的培训计划，让其自生自灭，没有为科技人才创造成果提供外部环境，让他们专心于科技进步。 企业科技队伍建设应该是企业工作的重要内容之一，但显然大部份企业对此认识不足，没有从人、财、物等方面提供保障，也就是说对科技队伍建设的投入严重不足，这就是为什么一些民营企业纷纷建立自己的科技园并不断发展壮大，而一些国有企业原有的科研机构