第六讲招聘管理.docVIP

第六章 招聘管理 招聘原理 一、招聘的基本含义 招聘是招募测评选拔录用以及评估的总称 二、招聘的基本假设 个体差异假设 工作差异假设 三、人力资源宏观配置模式 市场配置模式 行政配置模式 国家宏观调控下的市场配置模式 四、我国当前的配置模式 国家宏观调控下的市场配置模式 五、招募的原理 招募的含义：招募主要是通过宣传来扩大影响，树立企业形象，达到吸引人来应征的目的。 时间：恰当 受众面：准确 招聘信息的结构：AIDA四个原则 媒体选择： 美国人力资源管理学界一个主流的看法是 招募专业人员的最有效的三个途径是（员工推荐、广告、就业机构） 招募管理人员的最有效的三个途径是（员工推荐、猎头公司、广告） 招募收益金字塔 1录用 5试用 15测试或面谈 20求职申请 六、测评的原理 1、测评的含义 就是测评主体采用科学的方法，收集被试的表征信息，针对某一素质测评目标做出量值或价值的判断过程。 2、素质的可测性 人的内隐特征是否稳定？它们能测量与评价吗？ 经典测试理论CTT X=T+E 大量实验 X：观察分数 T：真分数 E：随即误差 3、心理测验（认知与人格） 认知（成就测验 智力测验 性向测验） 人格（态度 兴趣 性格 品德） 七、选拔与录用的原理 1、选拔与录用的含义： 根据测评的结果，在应聘者中挑选最合适特定岗位的人员并加以录用的过程。 2、选拔与录用的一般原理 人与岗位匹配 人与团队匹配 人与组织匹配 3、胜任特征模型与录用 潜层次素质更重要，可以弥补知识与技能的不足。 八、评估的原理 1、评估的含义 是对招聘工作地整体总结与评价 2、测评方法的评估 信度与效度 3、找平结果的评估 第二节 招聘的程序 一、制定招聘政策 企业的人力资源部门通常应该制定年度(或周期更长的)人力资源规划。在做规划前，通常由人力资源管理部门组织，让其他生产、职能部门参与，对其现有的人力资源情况做一个科学分析。 二、确定招聘的渠道、方法和标准 企业的人力资源部门通过那种渠道寻找潜在的职位候选人，要根据当地的劳动力市场情况、工作职位的类型和层级以及组织的性质、行业、规模等来决定。 员工招聘的方法可以分为经验法、心理测验法、考试法等。不同方法适合不同职位人员的招聘和录用，而且不同方法的实际操作效果是不同的。 员工的招聘的方法要与工作说明书要求的标准相结合。 三、发布招聘信息 招聘信息可以通过报纸、杂志、广播、电视、网络等媒体发布，也可以通过中介公司介绍，还可以通过熟人或者亲朋好友推荐。 四、人员筛选 1、资格审查 对您提交的应聘资料和基本条件进行审核，合格者将进入我司应聘人才备选库，作为招聘初选的储备。 2、初选 　　我司根据招聘岗位需求，将首先从应聘人才备选库中选择符合招聘条件的人员进行初选，经审查通过后进入面试。 3、面试 　　初选通过后，进入面试。我司会向您发出面试通知，您应按照通知要求按时面试。面试合格后进入笔试或实作考试。 4、笔试 　　专业技术岗位将进行笔试，专业技能岗位将进行实作考试。经考核合格者，可进入审查阶段。 五、人员体检 审查通过者，由用人单位发体检通知，到指定医院进行体检后等候通知。 六、人员试用 体检合格者，由我司发试用通知，您按通知要求时间到岗报到。 招聘程序实例： 1. 微软招聘程序 ?招的效能：主要是指用一些与工作表现相关指标衡量新员工进入公司后的情况，这些指标包括离职意向、离职率、工作留任率、工作满意度、组织承诺、出勤情况和工作绩效等。西方学者在这方面做的定量研究较多不同招的效能存在着比较明显的差异。1）校园招聘会??? 2）中介机构?????（3）现场招聘会??? （4）员工举荐 5）广告网上招聘“问” 自然、亲切、渐进、聊天式的导入 通俗、简明、有力 注意选择适当的提问方式：收口式、开口型、假设式、连串式、压迫式、引导式 问题安排要先易后难循序渐进 善于恰到好处地转换、收缩、结束与扩展 必要时可以声东击西 积极亲近，调和气氛 标准式与非标准式相结合，结构式与非结构式相结合 坚持问准问实原则 注意为被试者提供弥补缺憾的机会 （2）如何“听” 要善于发挥目光、点头的作用 要善于把握与调节被试者的情绪 从言辞、声色、音质、音量、音调等方面区别被试者的内在素质 如何“观” 谨防以貌取人误入歧途 坚持目的性、客观性、全面性与典型性原则 充分发挥感官的综合效应与直觉效应 （4）如何“评” 选择适当的标准形式 分析测评与综合印象测评相结合 横观纵察比较评判 注意反映过程与结果的观察 2．面试设计与实施 （1）面试客体与对象的分析 应聘人虽然都会递交个人简历，但根据应聘职位要求设计一份报名登记表，可以方便人力资源管理人员审阅，快速提取有效信息，节约筛选时间。报名登记表的内容通常包括： 基本情况