第八章绩效考核管理1.pptVIP

表8-7 强制选择评定量表 表8-9 关键事件法举例：对工厂助理的绩效考核（部分） 表8-12 行为锚定评分量表举例：工程师（部分） 评价维度：能力 --9-- 这位工程师能够充分运用各方面的技能，可以出 色完成任何任务。 --8– --7--多数情况下，这位工程师能够充分运用相关技能解 决分配的任务。 --6-- --5-- 这位工程师能够应用相应的技术，恰当的完成多 数任务。 --4-- --3– 这位工程师在运用有关技能时会遇到困难，多数任 务的完成都会被拖延。 --2– --1– 这位工程师往往在应掌握的技能前束手无策，常常 因为技能不足而影响到整个工作。 表8-13 三类绩效考核方法的优缺点比较 2、准备工作绩效考核面谈 在准备工作绩效面谈时，需要做三件事： （1）要对工作绩效评价的资料进行整理和分析。 （2）给员工较充分的准备时间。 （3）选择面谈时间和地点。 3、进行绩效考核面谈 具体地说，一下几个要点有助于管理者更好地进行绩效反 馈面谈。 （1）不要直接指责员工。 （2）谈话要直接而具体。 （3）鼓励员工多说话。 （4）强调积极的方面而不是消极的 （5）制订行动方案。 4、针对绩效的奖惩 研究表明，多数组织在奖励绩效时之注意接触的员工以 及对最差的员工进行惩罚，却对绝大多数偏好或偏差的员工 数目也不做。这样的结果，就是组织很难留住表现偏好，但 却不出类拔萃的员工。留下来的大多数，往往是绩效本来偏 差的。长此以往，人力资源为企业发展的贡献将受限制。组 织应尽可能多地注意到绩效为中上的员工。此外，与薪酬管 在工作活动中所表现出来的非同寻常的好希望或非同寻常的 不良行为记录下来。这些“关键事件”就构成了绩效考核的基 本资料。组织请人力资源专家给考核者提供一些关键事件记 录的参照，或者对考核者进行相应的培训。在此基础上，考 核主要就成为一项日常性的工作，考核者没太难记录被考核 者的工作事件。使用该方法，需要特别强调两点： 第一，考核者应有足够时间来观察被考核者的工作。 第二，人对事实的记忆不准确的，长上时间后的回忆往 往更不准确。所以必须要求主管人员每天按照规定的格式记 录工作情况。 优点： 第一，它为你向下属人员解释绩效评价结果提供了一些确 切的事实证据。 第二，它还会确保你在对下属人员绩效进行考察时，所依 据的事员工在整个年度中的表现，而不是最近一段时间的表现。 第三，保存一种动态的关键事件记录还可以使你获得一 份关于下属员工是通过何种途径消除不良绩效的具体实例。 缺点：就它本身来说，在对员工进行比较火做出与之相 关的薪资提升决策时，可能不会有太大用处。 为工厂建立了一套新的机器维护和保养系统；由于及时发现机器故障而阻止了机器的损坏 不出现因机器故障而造成的停产 监督机器的维 修保养 上个月使原材料库存成本上升了15%，“A”部件和“B”部件的定购富余了20%；而“C”部件的定购确短缺了30% 在保证充足的原材料供应前提下，使原材料的库存成本降低到最低 监督原材料采购 和库存控制 为工厂建立了新的生产计划系统；上个月的指令延缓率降低了10%；上个月提高机器利用率20% 充分利用工厂中的人员和机器；及时发布各种指令 安排工厂的 生产计划 关键事件 目 标 负有的职责 2、行为观察量表 行为观察量表(behavior observation, BOS )也被称为，“行为 清单”，是20世纪70年代末期开发出来的。 1）行为观察量表列举一系列工作行为--------这些工作行 为一般是特定工作的成功绩效所要求的。 2）行为观察量表的开发要求收集关键