绩效、薪酬方案调整研究.pptVIP

六、试用期薪酬 试用期的固定工资为转正后固定工资的70% 七、薪酬调整时间 1、基本工资部分：工作满1年后，基本工资每年增长100元，连续五年停止 2、技能等级部分： 常规调整：每年两次调整机会，分别在发放6月份、12月份工资时调整（即在7月5日、1月5日发薪体现） 特别调整：根据现实情况，可以随时对部分员工的薪酬做出调整。 八、薪酬调整方法 每年6月、12月由直接上级对员工进行一次半年度考评总结； 财务部根据公司经营情况确定工资调整总额； 部门经理起草本部门具体调薪方案，并提交直接上级确认。 人力资源部汇总、平衡各部门调薪方案。 董事会批准、实施。 谢谢大家! 有问题可以讨论 * * * 绩效/薪酬方案调整研究 二00八年五月九日 第一阶段工作成果 第一阶段(4月22日~5月3日)共向企业提交了： 薪酬管理优化诊断书1份（3页） 提高薪酬外部竞争性，理顺薪酬内部公平性，细化薪酬晋升通道，增强薪酬激励功能，建构分层分类分模块的薪酬管理体系。 绩效管理优化诊断书1份（3页） 考核分层分类，部门考核精细，员工考核粗放，以绩效管理推进民主化进程，为打造中国天然眼科用药第一品牌提供高绩效的人才保障。 调查问卷分析报告1份（17页） 另外形成项目组内部文件如下： 访谈记录65份(高管4人,中层17人,员工44人)，例会记录3份，工作日志1份，项目组专家讨论会会议记录3份。 绩效反馈 绩效运用 绩效计划 绩效辅导 绩效考核 1.1 绩效管理循环 绩效计划 指标\标准 绩效辅导 培训\沟通 绩效考核 信息收集\方法\误差规避 绩效反馈 消除误会\分析原因 绩效改进 没有最好，只有更好 绩效结果运用 奖惩\培训\职务升降\HRP 绩效管理的任务 1.2 案例五:摩托罗拉的绩效管理 摩托罗拉有一组公式充分表达了绩效管理在公司的地位: 企业=产品+服务 企业管理=人力资源管理 人力资源管理=绩效管理 摩托罗拉给绩效管理下的定义: 绩效管理是一个不断进行的沟通过程，在这个过程中员工和主管以合作伙伴的形式就下列问题达成一致： 也就是说，摩托罗拉认为绩效管理是： 一个公司总体人力资源战略的一部分； 科学、准确评价个人绩效的一种方式； 重点放在通过持续沟通提高员工个人综合技能的过程； 增进管理者和员工合作伙伴关系的一种有效工具； 将个人绩效与公司的任务与目标相联系的一种工具。 员工应该完成的工作； 员工所做的工作如何为组织的目标实现做贡献； 用具体的内容描述怎样才算把工作做好； 员工和主管怎样才能共同努力帮助员工改进绩效； 如何衡量绩效； 确定影响绩效的障碍并将其克服。 一、绩效计划 在这个部分里，主管与员工就下列问题达成一致： 员工应该做什么？ 工作应该做多好？ 为什么要做该项工作？ 什么时候要做该项工作？ 其他相关的问题：环境、能力、职业前途、培训等。 摩托罗拉认为，绩效管理有如下5个组成部分： 绩效计划 持续不断的绩效沟通 事实的收集、观察和记录 绩效评估会议 绩效诊断和提高 二、持续不断的绩效沟通 摩托罗拉强调全年的沟通和全通道的沟通，不是仅仅年终的考核沟通，或仅仅一次两次的沟通，沟通贯穿在绩效管理的整个过程。它主要包括如下几个方面： 在这个过程中，主管和员工就上述问题进行充分的沟通，最终形成签字的记录，即是员工的绩效目标。 绩效目标是整个绩效管理循环的依据和绩效考评的依据，摩托罗拉的第一个日历季度就是绩效目标制定季度。 摩托罗拉的绩效目标由两部分组成：一部分是业务目标(Business Goals)；一部分是行为标准（Behavior Standard）。两部分相辅相成、互为补充，共同为员工的绩效提高和组织的绩效目标的实现服务。 沟通是一个双向的过程，目的是追踪绩效的进展，确定障碍，为双方提供所需信息； 防止问题的出现或及时解决问题（前瞻性）； 定期或非定期，正式或非正式，就某一问题专门对话。 在这个过程中也要形成必要的文字记录，必要时经主管和员工双方签字认可。 三、事实的收集、观察和记录 为年终考核做准备，主管需要在平时注意收集事实，注意观察和记录必要的信息。包括以下两点： 1. 收集与绩效有关的信息； 2. 记录好的以及不好的行为。 四、绩效评估会议 绩效评估会议非常讲究效率，一般集中一个时间，所有主管集中在一起进行全年的绩效评估，主要包括四个方面： 做好准备工作（员工自我评估）； 对员工的绩效达成共识，根据事实而不是印象； 评出绩效的级别； 不仅是评估员工，而且是解决问题的机会。 收集信息应该全面，好的不好的都要记录，而且要形成书面文件，必要时要经主管与员工签字认可。 以上两个过程一般在二、三季度完成，到四季度，就进入了绩效管理的收关阶段，到了检验一年绩效的时候了。 最终