4如何培训与教育部属.ppt

1 第一章 培育部屬的概念 2.部屬培育是管理者的基本任務與職責 管理者是否稱職,主要是依據部屬的工作成果予以評估,此乃表示培育部屬提升其工作能力,是管理者的基本任務與職責.當然,所有好的業績并非僅賴部屬才具有推動的能力;然而,若部屬缺乏工作能力,其工作效率必定會降低,因此管理者首先需培育部屬,使之具備與現行相關工作職務的能力;同時,需以整體組織立場及長期性的觀點,將個人的生涯規划一并納入培育計划中,才能培育出符合未來需求的部屬. 培育部屬的過程中,最重要的是要致力于培養管理者與部屬之間互相信賴的關系,即所謂「帶人需帶心」. 廣元(廣州)科技有限公司 如何培訓與教育部屬 製作：　 　　　 審查：　　　　　　　 核准：　　　　　　　 教材編號：　　　　　　　 版本: 生效日: 1. 何謂管理: 管理簡而言之就是「與部屬及相關人員共同凝聚整體的力量,達成組織目的」.若以「部屬的培育」角度,深入探討管理者的工作. 所謂管理:「即在于謀求部屬人格形成與才能提升,藉以增加人力資源的價值,做最有效的運用,滿足部屬個人需求及達成企業組織的目標」. 第二章 培育部屬的必要性 部屬的能力不足 部門的績效低落 新產品、新業務、新設備、新材料等 喚起部屬對人生的責任感 代理(接班) 1.管理者的觀點 2.部屬的觀點 對本身能力感到不滿時 擔負更重的任務時 對處境及待遇感到不滿時 有意晉升時 生涯規划感到必要時 3.組織的觀點 工作改善、業務提升 技朮、知識的傳承 建立因應未來的架搆 建立信賴關系 建立啟發性的環境 1. 部屬所具備的能力條件 知識(所熟諳的為何?) 技能(所能擔任的工作 為何?) 態度(抱持何種態度?) 新擔 任工 作資 格條 件 適切配置 適材適所 部屬 所具 備的 條件 知識條件:(須熟諳的事項為何?) 技能條件:(須擔負的工作為何?) 態度條件:(須具備何種態度?) 潛在的才能,未來的可能性 緊急性、重要性、未來的可能性 年齡、勤惰、資格、性格及氣質、家庭環境、興趣、關心程度、意愿、期盼、希望、不安、生活設計 工作的種類、品質、數量、性格、內容、期限、基准化的程序 其他條件 組織的既有狀況、職務的相互關系、團隊精神、人際關系、工作負荷及教育機會的差異 第三章 培育部屬的方法 2.知識、技能、態度之指導方法 在教育訓練之范圍內,透過學習行為,人們能夠學習到可分為知識、技能與態度這三類.下圖三角形的實線部份是人的行為,就好比冰山突出海面部份,海面以下虛線部份就是此人所持的知識、技能與態度.行為成長的變化: 行為1 行為3 行為2 第一年 第二年 第三年 態度 知識 技能 態度 知識 技能 態度 知識 技能 反復、強化 反復、強化 影響學習的因素 重做—自己實際去做 請教—問,接受建議 資訊—看書或雜志 模仿—學習他人的做法,看他人接愛批評與稱贊 3.培育方向與培育計划 現在的培育計划可說是為了未來做打算,我們從目前或未來工作來看,應具備但尚不充分的能力中,優先加強安排訓練計划,如下圖所示培育方向與培育目標. 未來需求 近期需求 現在需求 培育方向 必備的能力 -現有能力 =需求要項 →啟發目標→培育計划 將來可能擔任的職務 預定 職務 現在的職務 長期目標 中期目標 當前目標 長、中期培育計划 今年度 培育計划 3年以內 今年 5年以內 不足的能力 現有能力 工作單位會議的利用 1.從知識、技能、態度方面考量 知識 研習、講座 空中教育 買賣參考、做成講議 准備列出訓練項目,參加廠內、外受訓 使部屬整理要旨,并提出看法、報告 技能 態度 職務分配 交付某些特定的工作 分配課題 演習、演練 輪調 小組研究 工作分配的安排 中途的檢核 准備主題、題目、專題 與人事部門的交涉 要排時程 第四章 管理者指導部屬的具體方法 2.OJT:(例) 日常的接觸、指導、示范 授權、強化責任 職務充實、再設計 工作會議 設定改善、研究主題 3.OFF、JT:(例) 公司內研修課程 公司外講習會 公司內、外發表會 4.部屬日常業務的變更 輪流做工作 讓部屬幫助其他人做事 讓部屬代替他人的工作 工作的重新划分 5.讓部屬負責非日常業務 上級交待的專案 工作單位的專案 管理者本身提出的專案 部屬提出的專案 6.管理者的職務代理(授權) 6.1管理者不在時的代理 休假 出差 6.2管理者日常業務的部份代理 代理出差 主管會議等的代理出席 向上級報告的代理 與其他部門協