东维集团--从战略到组织能力建设.ppt

SCM010727BJ-strategic plan(GB) * SCM010727BJ-strategic plan(GB) * SCM010727BJ-strategic plan(GB) * SCM010727BJ-strategic plan(GB) * SCM010727BJ-strategic plan(GB) * SCM010727BJ-strategic plan(GB) * SCM010727BJ-strategic plan(GB) * SCM010727BJ-strategic plan(GB) * SCM010727BJ-strategic plan(GB) * SCM010727BJ-strategic plan(GB) * SCM010727BJ-strategic plan(GB) * SCM010727BJ-strategic plan(GB) * SCM010727BJ-strategic plan(GB) * SCM010727BJ-strategic plan(GB) * SCM010727BJ-strategic plan(GB) * 能力模型的落实: 所有的招聘与甄选、培训与发展、奖励、接班人规划、绩效评估和解雇都要围绕能力模型来展开。每年厘定2-3个需要重点改善的能力，循序渐进地提升， 坚持3-5年，最终形成整个组织的能力。 * 如何打造 组织能力 开发一套严格、系统的流程来选择适合公司价值观的员工； 基于行为的标准化面试； 标杆员工管理制度，哪些业务员卖得好？他有什么特点？哪些员工装配得好？他有什么特点，有什么诀窍？ 员工能力： * 如何打造 组织能力 分销和直销业务员的发展规划,与CME培训结合: 几级销售工程师? 营销专员 营销工程师 高级营销工程师 市场/销售主管 员工能力： * 如何打造 组织能力 生产操作工的发展规划: 多技能工的培养 传帮带制度 /导师制 标准作业指导书编制 员工能力： * 如何打造 组织能力 人才选拔标准和流程公开透明； 业绩好/潜力高； 360度评估; 公示; 每半年一次； 员工能力： * 培养下属的决策能力 领导者的比重逐步增强 企业所处阶段 领导/管理的角色转换 1 起步/开发产品 亲历亲为 2 初步发展/拼命销售 安排工作，指明方向 3 快速增长/领导市场 团队建设、教练、设计师、宣传官 4 持续发展/雄霸行业 变革的催化剂、组织建设者、战略创新官、首席文化官 5 成熟/凤凰涅磐 改革的总设计师、“扶上马，再送上一程” * 如何打造 组织能力 选拔：个性随和友好、热情幽默、有耐心、善于倾听的员工； 培训：重点在产品知识、积极倾听、表现耐心、表达热情； 例：“顾客至上”的员工能力： 例：“创新型”的员工能力： 选拔：自信、持久、精力充沛、敢于冒险的员工； 培训：打破常规，质疑，变革管理； * 如何打造 组织能力 面临战略转型之时，需要重塑员工思维模式； 员工思维模式变革： 组织文化表达的是一个组织的个性和情感，它是影响员工态度和行为的一个独立变量。文化越强的公司制度化要求可以越低。 * 如何打造 组织能力 明确新的核心价值观和文化； 每条价值观都要精确说明,以免混淆(1-5级) ; 正反面事例； 通过故事、仪式、物质象征、语言等多种方式让员工学习； 价值观不一定是真理，但要“合乎道德”及“回应顾客”； 员工思维： * 如何打造 组织能力 坦诚的文化，让信息清晰透明的在组织内部的管理者和员工之间自由流动；并流向外部的利益相关者； 领导者勇于认错，做出表率； 实话实说，诚实面对自己； 建立支持坦诚的组织架构；广泛分享信息对于提高组织效率和道德水准都至关重要； 员工思维： * 如何打造 组织能力 留才的关键因素: 对现有工作的满意度; 未来的发展空间； 离开公司的代价； 竞争对手提供的待遇； 员工思维： * 如何打造 组织能力 360/270度评估； 绩效管理制度把奖励与绩效和价值观挂钩； 把绩效评估与“金手铐”设计挂钩; 把绩效评估与培训发展需求反馈结合； 在公司范围内着重加大对BSC类拓展指标和符合组织能力指标的考核力度；淡化传统业务指标； 确保员工对短期绩效的重视不能凌驾于价值观之上； 员工思维： * 如何打造 组织能力 绩效评价：基于行为的绩效评估，而不仅仅是基于结果。评估的是员工行动或活动的方式，包括：努力、承诺、团队精神、友好和解决顾客问题的能力； 借助于客户满意度/不满意度调查和客户表扬及投诉事件统计； 报酬体系：重奖励在满足顾客需要方面表现出色的员工，或是顾客表扬的员工，并不断给予精神上的认可和表扬。并提供与出色顾客服务相应的加薪和晋升的机会。 例：