第二章 招聘及配置.docxVIP

第二章招聘与配置第一节员工素质测评标准体系的构建【知识要求】一、员工素质测评的基本原理(一)个体差异原理员工测评的基本假设认为，人的素质是有差异的[个体差异体现在]：A、这种差异是客观存在的B、既有先天的因素，也有后天的自然、社会因素C、不同的人做相同的工作有着不同的效果和效率。(二)工作差异原理员工测评的另一个假设是，不同的职位具有差异性。A、首先是工作任务的差异，也就是工作内容的差异B、还有就是工作权责的差异C、不同的工作责任，对完成这些任务的人有着不同的要求①不同的工作就要由拥有相应素质的人来承担②每个人适合做和喜欢做的工作是不一样的 (三)人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则[人事相应]人岗匹配包括：A、工作要求与员工素质相匹配B、工作报酬与员工贡献相匹配C、员工与员工之间相匹配D、岗位与岗位之间相匹配二、员工素质测评的类型[4种]A、选拔性测评选拔性测评是指以选拔优秀员工为目的的测评。其主要特点如下：1．强调测评的区分功能2．测评标准刚性强3．测评过程强调客观性4．测评指标具有灵活性5．结果体现为分数或等级B、开发性测评主要是为了摸清情况，了解测评对象在哪些方面有优势，在哪些方面存在不足，从而为测评对象指出努力方向，为组织提供开发依据。C、诊断性测评诊断性测评是以了解现状或查找根源为目的的测评D、考核性测评考核性测评又称鉴定性测评其主要特点如下：1．概括性。测评的范围比较广泛，涉及素质表现的各个方面，是一种总结性的测评。2．结果要求有较高的信度与效度。三、员工素质测评的主要原则[5个相结合的原则] (一)客观测评与主观测评相结合客观测评与主观测评相结合，应具体体现在：1、测评目标体系制定2、手段方法选择3、评判与解释结果(二)定性测评与定量测评相结合所谓定性测评，就是采取经验判断与观察的方法，侧重从行为的性质方面对素质进行测评；而定量测评，就是采取量化的方法，侧重从行为的数量特点方面对素质进行测评。只从定性内容上去测评素质是不深入的，往往是一种模糊的印象判断；而仅仅从定量形式方面去测评素质，则往往是不完全的，是一种表面的与形式的测评。(三)静态测评与动态测评相结合1、静态测评的优点是便于横向比较。缺点是忽视了被测评者的原有基础与今后的发展趋向。2、动态测评则是根据素质形成与发展的过程而不是结果进行的素质测评，是从前后的变化情况而不是当前所达到的标准进行的素质测评。动态测评优点了解被测评者素质的实际水平缺点是不便于相互比较。心理测验一般是静态的，而评价中心、面试与观察评定具有动态性应把静态测评与动态测评相结合，如很多企业在招聘时，既采取问卷、考试等统一的静态形式，又采取评价中心、面试等动态的方法来测评人的素质。(四)素质测评与绩效测评相结合素质（里）与绩效（表）互为表里，素质是取得绩效的条件保证，而绩效是素质高低的事实证明。因此，应该从素质测评中预测绩效，从绩效测评中来验证素质。(五)分项测评与综合测评相结合优点：准确性缺点：尽管最后总和相加，也反映不了其原貌。在实际测评中，应将分项测评与综合测评相结合。四、员工素质测评量化的主要形式 (一)一次量化与二次量化一次量化与二次量化中的“一”与“二”可作两种解释。当“一”与“二”作序数词解释时，一次量化是A、直接的定量刻画B、一次量化的对象一般具有明显的数量关系C、可称之为实质量化二次量化即指对素质测评的对象A、进行间接的定量刻画B、没有明显的数量关系C、形式量化其次，当“一”与“二”作基数词解释时一次量化A、可以一次性完成B、直接综合与转换二次量化A、两次计量才能完成B、先纵向量化 后横向量化 (二)类别量化与模糊量化类别量化特点：归类每个测评对象属于且仅属于一个类别，不能同时属于两个以上的类别量化在这里是一种符号性的形式量化，“分数”在这里只起符号作用，无大小之分。模糊量化则要求把素质测评对象A、先确定的每个类别B、每个测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊和无法把握的素质特征。类别量化的测评对象则是那些界限明确且测评者能完全把握的素质特征。(三)顺序量化、等距量化与比例量化顺序量化、等距量化与比例量化属于深层次的量化，可以看做是二次量化。等距量化则比顺序量化更进一步A、它不但要求素质测评对象的排列有强弱、大小、先后等顺序的关系B、任何两个素质测评对象间的差异相等C、等距离化可以使素质测评对象进行差距大小的比较比例量化又比等距量化更进一步A、不但要求素质测评的排列有顺序等距关系，而且还要存在倍数关系B、比例量化的步骤可以在顺序量化的第一步基础上进行C、比例量化可以使素质测评对象进行差异比例程度的比较(四)当量量化[解决综合问题]当量量化实际上也是A、近似的等值技术B、当量量化常常是一种主观量化形式C、其作用是使不同类别不同质的素质测评对象量