企业管理现状调研报告21.pptVIP

* * * * * * * * * 原声带： 62%的基层员工认为自己的薪酬与内部同岗位比较是基本持平，27%的员工认为是比较低或者是非常低的。 69%的中层管理人员及职员认为自己的薪酬与公司内部同岗位比较基本持平，另有31%的中层人员认为是比较低。 公司内部总体有三成员工认为薪酬内部存在不平衡问题。 问题二：薪酬水平对外偏低,对内部存在不平衡问题 * 问题二：薪酬水平对外偏低,对内部存在不平衡问题 行业特性原因，艾普的薪资水平在同行业是中等偏低的，此时留人就要靠企业文化等软件留人。 相对于基层生产员工，管理人员及职员对薪酬的满意度较低。 内部由于岗位职责不明确，未建立岗位职务标准规范，人员对自身岗位价值认知不清楚，导致部份员工对内部平衡性不认同。 诠释 改善建议 通过对岗位的合理性评估，识别公司内部重要核心岗位，按岗位重要性与价值序列对薪酬进行合理调整，改善核心岗位的内外部平衡。 对岗位人员履行职责能力进行评价，按实际工作能力进行薪酬分配。 * 二、艾普管理现状调研结论及分析 1、总体分析 2、企业文化调研及分析 3、组织架构调研及分析 4、岗位职责调研及分析 5、薪酬调研及分析 6、绩效考核调研及分析 ——2月份员工薪资表 问:你刚才谈到下面的员工工作积极性与配合度不高,有没有试过使用绩效工具进行管控? 答:没有用的,绩效每月也就相差几十块,现在这点钱没有人放心上… 问:绩效薪资对员工吸引力如何? 答:员工对绩效没有太大兴趣,一般评定都在甲等与优等之间,本身绩效占比小,拿到手的差额就更小… ——中层访谈(3月28日) 原声带： 资料来源:来源于访谈过程 问题一：绩效浮动占薪资的比例较低,基层员工对绩效不敏感，导致管理人员无法利用绩效工具达成管理效果 部 门 绩效奖金总额 月工资总额 绩效/工资总体占比 生产 2922 66535 4.3% * 问题一：绩效浮动占薪资的比例较低,基层员工对绩效不敏感，导致管理人员无法利用绩效工具达成管理效果 绩效是与组织战略目标相关的员工工作结果与表现。 员工绩效取决于他们对组织的贡献，包括：产出的数量、产出的质量、产出的及时性、财务绩效、行为表现等 艾普的绩效考核目前流于形式，浮动比例欠合理，员工不重视 考核的形式与结果应与员工进行宣导，部分员工表示不清楚公司是怎么考核的。 诠释 改善建议 建议配合薪酬结构调整，加大绩效工资在总薪酬中的比例，提高绩效对员工吸引力，真正使员工关心自身绩效达成。 建立完整的绩效考评流程与绩效考评结果应用系统，帮助管理人员掌握绩效工具使用能力，提升管理手段的有效性。 * 问题二：绩效考评制度有设定目标值并划分权重,但中层对考核目标与自身权责匹配不认同 原声带： 49%的员工认为公司现行的绩效考评管理不合理或不确定是否合理，其中76%的管理人员及职员认为考评指标设定是合理的，但有53%的管理人员及职员不认同考评结果能体现自身真实的工作表现。 * 原声带： 问题二：绩效考评制度有设定目标值并划分权重,但中层对考核目标与自身权责匹配不认同 问:请评价公司现有的绩效考核制度? 答:具体实施的方式不了解，但是考核的方式和依据还是很科学的，如出货良品率… 答:考核有分好几部分,但实施后看不出来对员工有什么激励。 问:请评价与自身相关的绩效考核内容? 答:绩效对我影响不大,目标项我也认同,可是在我们公司很多计划是我上级在安排,我只是执行他的指 令,所以考核我的意义不大… 答:考核指标没有问题,但现在品质问题严重,对我自身工作影响很大,再来考核我不合适。 答:XX率是与我工作关联没错，但如何降低不是我决定得了的，我只是照单办事。 ——中层访谈(3月28日) * 大多数员工都认为开展绩效考核是很有必要的，但对于“绩效考核”概念的认识不足，对于考什