凌文铨组织承诺问卷.doc

本研究采用凌文辁教授等人(2000年)研制的一套“中国职工组织承诺问卷”，按照五因素模型，各因素命名和定义如下: 感情承诺:对单位认同，感情深厚;愿意为单位的生存与发展作出奉献，甚至不计较报酬;在任何诱惑下都不会离职跳槽。 理想承诺:重视个人的成长，追求理想的实现;关注个人的专长在该单位能否得到发挥，单位能否提供各项工作条件和学习提高及晋升的机会，以利实现理想。 规范承诺:对企业的态度和行为表现均以社会规范、职业道德为准则:对组织有责任感，对工作、对单位尽自己应尽的责任和义务。 经济承诺:为避免经济损失而留职。 机会承诺:缺乏跳槽机会。呆在这个单位的根本原因是找不到其他更满意的单位;或因自身技术水平低，没有另找工作的机会。 该问卷包含以上五个构面，共计25题(见附录)，整理如下: 判断组合。即个人对组织奖赏的满意度愈高，所投资的成本愈大，而其他工作机会愈少的话，个人对组织的承诺感愈高。 Mowday，porter，Steers(1982)指出，高度组织承诺有下列几个特色:(l)强烈信仰与接受组织的目标与价值;(2)愿意为组织利益而努力;(3)明确地的希望继续成为组织中的一分子。 这些研究虽然对组织承诺的定义不同，但它们的共同点都是单因素论，只是从不同的角度揭示了组织承诺的某一方面的内容。1984年加拿大学者梅约(Meyer，J.P.)与阿伦(Allen，N.J.)在全面分析前人研究的基础上，将贝克提出的承诺命名为“继续承诺”，将布坎南和波特提出的承诺命名为“感情承诺，’，并编制了测量量表，从而提出承诺的两维理论。 麦吉和福特(MeGee，Gai1w.，Ford，RobertC.，1987)在梅约提出的“两 因素承诺”理论基础上，进行了验证研究，发现“感情承诺”是一种独立的承诺， 而“继续承诺”则可分为3个因素。但他们并未对这4种因素做进一步的分析。 AlIenMeyer(1990)以组织承诺三要素观点衡量组织承诺:情感承诺(情感 性隶属)是员工个人价值上的认同与投入组织;继续承诺(成本考虑)是基于员工 若离开组织会考虑成本损失;规范承诺(义务观点)则是个人知觉有道德或义务继 续留在组织。其中继续承诺又可区分两个次构面，为个人牺牲及低替代机会，亦 即个人牺牲是说明目前若离开组织个人将受很大影响，低替代机会是说明若离开 组织将很难找到合适的替代机会。 根据前人的研究，凌文轮等人(2001)对组织承诺做如下概括:即组织承诺是员工对组织的一种态度，它可以解释员工为什么要留在某企业，因而也是检验职工对企业忠诚程度的一种指标。它除了受契约法规的制约和工资福利等经济因素的影响外，还受到价值观念、道德规范、理想追求、感情因素及个人能力、兴趣和人格特点的影响，而且这些文化心理因素对职工的承诺行为起着决定作用。由于决定因素的多样性，组织承诺的心理结构也是多维的。他们对中国职工的组织承诺行为进行了研究，提出了中国职工组织承诺的五因素模型。其中包括了西方学者的三因素模型的内容(感情承诺、规范承诺和继续承诺)，反映出不同文 化圈组织承诺的共性成分。但中国模型又比西方三因素模型多了“理想承诺”和“机会承诺”两个因素。机会承诺类似于Allen的“低替代机会”，而“理想承诺”却未在西方模型中见到过。 此外，还有学者试图从文化的角度来考虑组织承诺。郭玉锦(2001)认为，作为一种工作态度，组织承诺具有态度的一般共性和心理机制，而信念和价值观是态度的基础，它形成于个体社会化过程中所出的文化精神。因此，成员组织承诺的强度和向度具有显著的民族文化特征。