员工关系与离职管理.ppt

如何改善企业内部员工关系，有效降低离职率; 序 言 ;目 录 ; 思路决定出路，观念改变行动！;第一章 战略金三角、管理金三角、关系金三角 ;;何谓内部营销理论(IM)：;3、企业关系金三角;客户满意（CS）vs 员工满意（ES）哪个更重要?; CS：客户满意 Customer Satisfaction ;第二章 企业管理危机剖析及应对策略 ;一、外部环境;1.1 2006年集团公司的员工招募离职概况;1.2 2003-2006年流动状况;讨论：招人还是留人？？; 留住员工的关键是什么？留住员工与员工的正常流动之间真的有很大区别吗？如果不确定，回顾一下上次员工离开或被解雇时的情况。你还能想起来某人说这些话的次数吗？ “喔，某某是唯一一个知道如何与那个人打交道的人。” “抱歉，从来就没有教我如何完成那项工作，在我交接工作之前某某就离开了。” ;你有没有想过计算一下你所提供给员工的信息和知识？ 要让一位员工以高水平的生产率来完成工作，你需要多长时间才能培训该员工达到这种水平？ 考虑一下你提供给员工的生产知识，想想你在顾客对应与技能培训方面所做的投资，想想你所提供的团队建设和管理培训，想想员工的离去给公司带来的损失。 你必须循序渐进地重新开始培训一位替代员工，直到使其成为组织的一个比较优秀的贡献者。 想想在这个过程中员工的离去对你部门的影响。;有留住员工问题的公司一般具有一些相似的特征： 低生产率； 高员工流动率； 士气低下； 高患病率； 缺乏工作热情。; 这些重要问题可以概括为以下四类： 模糊而不完善的交流机制； 不清晰且规定模糊的政策和程序； 不清晰且规定模糊的补偿计划； 员工参与水平低下。;高离职率的代价！;1.5 员工流失成本计算;1.5 员工流失成本计算;1.5.1 2006年员工替换成本核算;1.5.2 2006年干部替换成本核算; 06年员工替换总成本=1000 1184元 06年干部替换总成本= 440 6392元 ;试想一下，如果这笔钱我们少花一些，可以用来做多少事情？;1.5.3 员工离职心理特点分析; ;; ; 06年入社在职干部为“80后”一代者314人，占在职总人数96.3%，而且在未来这一数字还会继续增加！; 首先，我们应该面对现实，走近他们、了解他们、了解“80后”一代，了解“草莓族”、“奔奔族”。; 何谓80后一代：;“80一代”员工，可以分为两类群体： 1.“农民工”员工；2.智能型员工。 ;4. 认知“80一代”;4. 认知“80一代”; 与“老”农民工相比，“八字头”农民工一方面不能吃苦，另一方面对自身权益也有了更高的要求。仅仅提高工资已经吸引不了他们，他们还会要求更多的闲暇时间，城市的娱乐方式以及更大的职业发展空间等等。对老板来说，这些新的变化无疑对以往驾轻就熟的管理方式提出了挑战。 本次调查显示，在被访的农民工中，1970年之前出生的人只占8.4％，七十年代出生的人占30.2％，八十年代出生的占60.0％。也就是说，在“民工潮”最汹涌的珠三角地区，“八字头”农民工已经成为农民工的主体。 生于八十年代，意味着出生在改革开放的年代。“八字头”农民工的家庭多数响应了计划生育政策的号召，他们在家里都是惟一的“宝贝疙瘩”。尽管在户口本上他们仍是农民身份，但其中相当多的人从来没有接触过农业生产劳动，甚至连自己家里有几块田都搞不清。  他们同样属于“80后”，也是从小看动画片和电视剧长大的一代，贴在“80后”身上的那些标签——“自我”、“物质化”、“无责任感”，对他们同样适用。生于农村的“80后”们伴着“加快发展市场经济”的口号进了城，他们眼中的城市工作和生活环境，多少会与父辈和兄长们的体验有所差异。 ; 统计结果表明，“八字头”农民工以“出来挣钱”为主要目的的只占18.2％。而选择“刚毕业，出来锻炼自己”、“想到外面玩玩”、“学一门技术”和“在家乡没意思”的人共占到71.4％。与此形成鲜明对比的是，其他年龄段的农民工大部分是以“出来挣钱”为主要目的的。五十年代出生的工人有55.6％选择了“出来挣钱”，六十年代的工人则是76.2％，七十年代的占了34.9％。 没有挣钱的压力，“八字头”农民工可以随心所欲地换工作。他们的职业流动率在各个年龄段中最高，平均每人每年换工作0．45次，最“懒”的五十年代生人仅为0．08