第4章：招聘与选拔 张昊民.pptVIP

第4章 招聘与选拔;目 录;导 言;第一节 招聘过程管理 ;一、员工招聘的含义 ; 新的企业成立或组织成立； 企业或组织发展了，规模需要扩大； 现有岗位的空缺； 现有岗位上的人员不称职； 突发的雇员离职造成的缺员补充； 岗位原有人员晋升了，形成空缺； 机构调整时的人员流动； 为使企业的管理风格、经营理念更具有活力，而必须从外部招聘新的人员。;二、招聘的原则;准确的原则 所谓准确是指在招聘过程中能准确地预测应征者的工作表现。 面试中有一种通行的能力考察方法叫做“行为面试法”（Behavior Based Interview），即通过考察应聘者过往的行为经历，判断他/她究竟具备哪些能力。你在面谈里询问应聘者的过去行为事例时，应了解实例的来龙去脉——即事情发生的背景、应聘者的行为表现、及其行为所导致的后果。 ;公平的原则 公平就是确保选拔制度给予合格应征者平等的获选机会。要做到公平，就应注意以下两点： （1）一项公平的制度应该包括统一和有效的标准。 （2）同一职位对所有应征者都应该使用同样的、与工作有关的各项能力作为录用考核的标准，而与工作无关的能力，不予考虑。 ;认同的原则 认同是应征者和公司在选拔过程中对相互价值趋同的认识。 ;三、招聘的作用;四、人员招聘计划的制定 ;五、招聘的程序;六、招聘人的选择;七、招聘工作的职责分工;明确直线经理的主要工作;表 招聘过程中用人部门与人力资源部门的工作职责分工;八、招聘过程管理与招聘周期;企业招聘周期的长度要受到许多因素的影响;第二节 招聘的主要形式;３．内部选拔的评价 在企业中，内部选拔是经常发生的，当一个岗位需要招聘时，管理人员首先想到的是内部选拔是否能解决的问题。由于内部选拔费用低廉，手续简便，人员熟悉，因此当招聘少数人员时常常采用此方法，而且效果也不错。但是当企业内部员工不够，或者没有合适人选时，就应该采取其他的形式进行招聘。 ;收集人际关系网信息;3.职业招聘人员（职业招聘公司）;4 .求职者登记;公开招聘;;;案例：上海通用汽车(SGM)以人为本的公开招聘策略;第三节 面试;（三）面试的分类 平时面试：是一种非正式的面试。 正式面试： 一般分为一名面试人员对一名应试者和数名面试人员对一名应试者。 随机问答 论文答辩;3;面试内容的确定;某企业拟定的面试问题提纲:;;假如你有机会能让你的一生重新再来一次，请问你对自己的人生和自己的事业选择，会有什么改变？ 请问你对一项职位，认为最重要的因素有哪些？ 请问你目前希望能获得怎样的待遇？ 请问你对今天的应征职位，是否有特殊期望，比如指望能获得过去所不能获得的什么？ 4.工作业绩和态度方面 请问你在过去的上级主管中，最有效能的人是一位怎样的主管？他有些什么优点和缺点？你认为最没有效能的又是怎样一位主管呢？ ;;面试的评定;应用面试的对策;[讨论与思考]： 谈谈你对摩托罗拉“合适的人工作在合适的岗位上”用人标准的看法。 摩托罗拉是如何根据自己的行业特点来确定其人员招聘甄选职责的？ 如果你是应聘者，你会选择摩托罗拉公司吗，为什么？ ;再见