基业昶青企业薪酬体系设计之五：如何进行薪酬结构设计.pdfVIP

基业昶青企业薪酬体系设计之五： 如何进行薪酬的结构设计 薪资结构设计主要包括薪酬要素设计和固浮比例设计 薪酬结构是指总薪酬的构成元素及其比例关系。薪酬结构，反映了公司的分配哲 学，即依据什么原则确定员工的薪酬。 一、薪酬构成要素设计 通常包括基本工资、福利、津补贴、绩效工资、奖金、长期激励等可以用货 币表示的、支付给员工的各种报酬，不同的薪资结构发挥不同的作用。 薪酬结构取决于公司的薪酬模式和岗位特点。薪酬模式主要包括以下以岗位 为主薪酬、以能力/技能为主薪酬和以绩效为主薪酬。企业实务操作中，往往综 合考虑以上三个方面，在工资结构中分别为职位工资、技能工资和绩效工资。 1、职位等级决定职位工资等级。即一个岗位对组织的贡献程度决定，与任 职者无关。此处说的岗位等级，是岗位价值评估出来的职级，与传统意义上的行 政级别不同。职位工资优缺点明显，它考虑到岗位差异、便于薪酬政策制定，但 由于不考虑个人因素，且普遍事实上的人岗不匹配，导致现实应用的局限性较大， 需结合其他项目共同使用。 2、能力/技能决定职位工资薪档。相同职位上不同的任职者由于在技能、经 验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的实际贡 献并不相同（由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来）， 因此技能工资有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资未必相同。如上所 述，在同一职位等级内，实行宽带/ 宽幅薪酬，就是用来体现技能工资的差异，如 此就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、 经验的增加而在同一职位等级内逐步提升薪档。 3、绩效决定变动收入。绩效工资是对员工完成业务目标而进行的奖励，即 薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。绩效工资可以是短期性的，如 月度绩效工资、销售奖金、项目浮动奖金、年度奖励，也可以是长期性的，如股 份期权等。此部分薪酬的确定与公司的绩效评估制度密切相关，主要影响因素为 公司绩效、部门/ 团队绩效和个人绩效。 中长期激励主要包括股权类和非股权类工具。股权类主要包括股票期权、股 票增值权、限制性股票、业绩股票、员工持股等；非股权类主要包括虚拟股、业 绩但愿、超利润分享、递延奖金等。 4 、岗位决定福利。福利是员工人人都能享受，与工作业绩关系不大的利益 分配。其形式多种多样，有时以金钱出现，有时是以物质出现，也可能是非物质 的。合理的福利利于调动员工的积极性、提高员工的归属感，正受到越来越多的 重视。公司福利设计一般和法律法规、公司薪酬政策、支付能力、岗位序列和层 级有关。福利模式主要包括三种，弹性福利成为趋势。 基业昶青结合多年的薪酬实践，综合发现，确定职位工资，需要对职位做评 估；确定技能工资，需要对人员资历做评估；确定绩效工资，需要对工作表现做 评估；确定公司的整体薪酬水平，需要对公司盈利能力、支付能力做评估。所以 说，薪酬体系设计是一个系统工程。 如图所示，岗位序列/层级不同，薪酬构成不同。 岗位类别 常用薪酬组合 备注 中高层管理 固定部分+浮动部分+保 可采取年薪制，浮动部分通常指年度 人员 险福利+长期激励 奖金 职能类 固定部分+浮动部分+保 浮动部分通常包括根据月/ 季考核结 险福利 果变动的绩效奖金和年度奖金 销售类 底薪+提成+奖金 研发类 固定部分+浮动部分+保 浮动部分通常包括研发奖金和年度 险福利 奖金 生产类 固定部分+浮动部分+保 浮动部分通常包括根据生产量进行 险福利 的计件或计时工资和年底奖金 二、固浮比设计 浮动薪酬（绩效工资、奖金）是绩效考核结果在薪酬上的反映，固浮比是固 定现金收入与浮动收入即（奖金、提成或年底分红等）之间的比率。基业昶青认 为，薪酬固浮比设计，需在明确公司薪酬结构策略的基础上进行，一般来说，和 组织特点、岗位特点和员工类型相关。 1、公司发展阶段不同，固浮比不同。创业初期，企业支付能力不强，往往 鼓励拼