论激励理论在员工薪酬管理中的运用研讨.doc

学 生 毕 业 论 文 专 业 现代企业管理 指 导 老 师 刘迪军 论 文 题 目 论激励理论在员工薪酬管理中的运用 评 语： 评分 指导老师签名 论文答辩评价： 答辩组评定成绩及答辩委员签名 论文答辩题目 办学点 东莞华泰 论文题目：论激励理论在员工薪酬管理中的运用 指导老师 学生 姓名 Apollo 考号 19011263006968 论 文 答 辩 题 目 答辩组评定成绩 答辩委员（签名）： 学生联系电话：  论激励理论在员工薪酬管理中的运用 【摘要】：一个企业的发展和壮大离不开组成这个企业的员工那么企业激励员工更好的发挥推动作用就十分重要。薪酬不仅能够反映出企业员工的工作绩效，还能够让员工获得满足感。在企业管理过程中，要能够灵活使用薪酬管理，以此来激发员工的工作热情，激励员工更好更快更健康的成长,为企业的发展提供动力。 激励理论的发展背景 激励是现代管理中最基本、最重要、也是最困难的职能，这是以人为本的管理和激励中牵涉到的信息问题所决定的，随着管理学、信息经济学、制度经济学的飞速发展，现代激励理论出现了一系列突破性的进展，成为令人振奋的现代管理理论和实践的前沿。激励理论是一个管理学概念，还是一个心理学概念，在管理学中，激励是指因为个人产生明确的目标行为的内在动力，激励理论发展到现在有一百多年的历史。 , 国外激励理论研究现状： 国外虽然对激励理论进行了大量的研究。总体来讲可分四类激励理论：内容型激励理论、过程型激励理论、行为改造型激励理论、行为改造型激励理论、综合型激励理论 “需要层次论”、ERG理论、赫茨伯格的“双因素理论”和麦克莱兰的“成就需要激励理论”等。 1马斯洛的需要层次理论[1] 这是由心理学家马斯洛提出的动机理论。该理论认为，人的需要可以分为五个层次： 1）生理需要——维持人类生存所必需的身体需要。 2）安全需要——保证身心免受伤害。 3）归属和爱的需要——包括感情、归属、被接纳、友谊等需要。 4）尊重的需要——包括内在的尊重如自尊心、自主权、成就感等需要和外在的尊重如地位、认同、受重视等需要。 5）自我实现的需要-----包括个人成长、发挥个人潜能、实现个人理想的需要。 2赫兹伯格的双因素论[2] 使职工感到满意的都是属于工作本身或工作内容方面的叫做激励因素； 使职工感到不满的，都是属于工作环境或工作关系方面的叫做保健因素 保健因素的满足对职工产生的效果类似于卫生保健对身体健康所起的作用。保健从人的环境中消除有害于健康的事物，它不能直接提高健康水平，但有预防疾病的效果；它不是治疗性的，而是预防性的。 保健因素提出的生理需要、安全需要、感情需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自我实现的需要等较高级的需要。 3戴维·麦克利兰的成就需要理论[3] 美国哈佛大学教授戴维·麦克利兰把人的高级需要分为三类，即权力、交往和成就需要。 4奥德弗的ERG理论 该理论认为，各个层次的需要受到的满足越少，越为人们所渴望；较低层次的需要者越是能够得到较多的满足，则较高层次的需要就越渴望得到满足；如果较高层次的需要一再受挫者得不到满足，人们会重新追求较低层次需要的满足。 （二） 过程型激励理论 过程型激励理论主要有：期望理论、公平理论等。 1弗鲁姆的期望理论 期望理论认为，人们之所以采取某种行为，是因为他觉得这种行为可以有把握地达到某种结果，并且这种结果对他有足够的价值。换言之，动机激励水平取决于人们认为在多大程度上人们可以期望达到预计的结果，以及人们判断自己的努力对于个人需要的满足是否有意义。 2亚当斯的公平理论 该理论侧重于研究工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响。 （三）行为改造型激励理论 该理论重点研究激励的目的（即改造、修正行为），主要包括：斯金纳的“强化理论”、韦纳的“归因理论”等。 1强化理论 强化理论是由美国心理学家斯金纳（Burrhus Frederic