杜蒙海达纸业有限公司中短期人力资源规划书(草案)精选.doc

******有限公司中短期人力资源规划书 （2011—2013） 一、 前言 2 二、 规划背景 2 (一) 内外部环境变化： 2 (二) 必要的人力资源保障： 2 (三) 促进企业可持续发展与员工利益的实现 6 三、 战略发展规划 6 (一) 人力资源管理 6 (二) 招聘管理 6 (三) 培训管理 6 (四) 薪酬管理 6 (五) 绩效管理 7 (六) 劳动关系管理 7 (七) 职业生涯规划管理 7 四、 组织人事规划 7 (一) 现行组织机构图 7 (二) 规划组织机构图 7 (三) 组织设计及调整说明 8 (四) 人员供求平衡规划 9 五、 制度建设规划 10 (一) 人力资源管理控制程序 10 (二) 人力资源管理制度汇编 10 六、 模块开发规划 11 (一) 员工招聘与甄选 11 (二) 薪酬标准化体系 11 (三) 全面培训体系 17 (四) 全面绩效体系 19 (五) 劳动关系管理 22 (六) 全员职业生涯规划体系 22 七、 费用预算与控制 22 (一) 薪酬费用预算 22 (二) 保险费用预算 22 (三) 培训费用预算 23 (四) 招聘费用预算 23 (五) 劳动关系管理费用 23 八、 结束语 23 前言 依据企业愿景“把****缔造成为中国**的优良品牌”及战略思想“企业管理制度化、贯彻执行严细化、经营管理规范化、企业规模现代化”核心理念相关要求，为应对企业快速发展过程中日益突显的人力资源供给矛盾问题，以超前和量化角度分析并制订适宜本企业经营发展的具体人力资源管理规划目标及行动步骤，明确完成时间、完成结果、责任人及考评标准，以本规划书为纲要，指导日常人力资源管理工作切实有序开展，助力企业经营管理呈良性发展，经调研分析及综合评审确定本年度人力资源规划书。 规划背景 内外部环境变化： “十二五”我国造纸行业发展趋势分析指出，国际上一是通过设置贸易壁垒，利用例如反倾销和反补贴二是宣称进口产品源于“非法砍伐”，以此诱导零售商和消费者放弃采用产品。除上述来自国际市场上的压力之外，中国造**也面临其他挑战，形势相当复杂。比如用纸需求量的上升同环境及资源约束之间的矛盾，国内外原材料供应的平衡、以及在淘汰落后产能的目标下如何实现地方利益与整个产业进步之间的协调等问题。据统计，中国26个省份65岁及以上人口占总人数比例超过7%，进入了老龄化社会 公司现有员工504人，其中男女比例分别各占70%、30%，户籍分布当地**人员占比83%、林甸占比3%、龙江占比2%、其它外地人员约占12%，学历结构初中及以下占比69%、高中占比16%、中专占比11%、大专及以上占比4%，在职人员工龄结构五年及以上占比25%、满三年以上占比19%、满一年以上占比22%、满6个月以上占比7%、6个月以内占比27%，合同签订已签订占比78%、未签或待签订占比22%，不完全统计3-7月人员流失月均16人，其中关键重点岗位流失占比28%、特殊工种岗位流失占比13%、普通工勤岗位流失占比34%、各类外聘流失占比25%。 未来人力资源流动与需求预测： 企业生产经营人员流动比率应保持控制在5%~10%内，但从上半年企业人员流失情况分析，上半年不完全统计3-8月流失率约13.9%，从制造企业及地处环境与行业特点，整体流失率反映出目前企业人员稳定性较差，需加强人员稳定性、员工忠诚度、薪资福利待遇、员工成长通路及作业环境多方面的改善。 根据企业地处周边环境、政策环境、企业人文环境、作业条件、薪资待遇、成长通路综合因素分析预计，由于下半年产能增加、内部绩效考评体系健全、外部用工荒导致用工竞争等因素，2011年下半年人员流动将预计每月仍将有15-20人的离职，其中外聘人员、工勤人员仍将是主体流失群，关键重点岗位培训与后备体系尚未健全，仍将是制约产能与管理业绩的重要问题。预期2012-2013年因产能逐步增大、工资保障体系健全、内部管理体系趋于正规，结合年初及全年生产任务量分布及销售淡旺季，另因总公司建设投产所需，会有部分人员调整至总公司项目，预期全年仍将会有持续的、阶段性的离职高峰期。 人力资源优化绩效与培训： 如上图所示，整体上半年生产量、人员数量、人均生产效率，前四个月产量波动较大，5-7月产量趋于平稳，但人员数量逐步递增，在产量未达到预期设计能力的情况下人员成本增加，人均生产效率呈下滑趋势。2010年度设备月均停机时间122.71小时、月均设备运转率83.31%，从人力资源角度分析得出：员工技能不足、设备运转率低、人员稳定性差、后备梯队未建立、学历素质层次偏低、管理者绩效管理技能欠缺、缺乏培训意识、管理方式简单粗暴等，是影响或制约生产效率的关键问题之一。 因此建立必要的人力资源规划与开发手段，是提升生产效率的必由之路。 培训工作方面：建立