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国有企业人力资源管理现状探析 　　摘要：本文通过对其他一些国家的人力资源管理模式的研究，在阅读了大量人力资源发展的相关文献后，对某大型国有企业人力资源管理现状进行了调查走访，对其招聘现状、薪酬体系、培训现状以及绩效考核体系等人力资源管理模式进行了分析，从而对我国国有企业人力资源管理现状有了深入的了解。在理论联系实际的基础上，进一步分析国有企业现在采用的人力资源管理模式的主观原因和客观原因，揭示了现在的人力资源管理制度对国有企业发展的适应程度及将来的发展趋势，在此基础上指出国有企业人力资源管理现状中存在的问题以及这对国有企业发展的影响。针对国有企业人力资源管理中存在的问题，给出了解决的对策 关键字：人力资源管理 国有企业 对策 一、我国国有企业人力资源管理的现状分析 （一）国有企业人力资源管理现状 从总体来看，人力资源管理在中国企业中的应用，基本上可以分成三个层次：第一，认识和操作均处于很低的水平；第二，认识层次较高，操作差劲；第三，认识和操作均处于较高水平。第三种企业在中国尚属凤毛麟角，数量不是很多。这类企业对人力资源的认识已经到了较高的水平，并且能够把这种认识体现到企业的日常工作中。但是许多的企业，特别是国有企业和乡镇企业，对人力资源管理的认识是非常落后的，基本处在第一种水平上。好点的企业已经有了传统人力资源管理的概念，差点的甚至停留在人事管理的水平上。许多的企业没有正规的人力资源管理部门，只有一两个人负责处理人事。在他们而言，所谓的工作就是打打考勤，管理管理档案。至于职业发展这类概念他们根本听都没听说过，更不用说实行了。我国国有企业由于先天不足，对如何吸引、开发、使用人才，如何全面提高员工的积极性和工作效益，尚缺乏足够的认识和有效的措施。主要体现在以下几个方面： 1、没有彻底走出传统人事管理的老路 改革开放以后，企业人力资源观念已经发生了相当大的变化，但对相当多的企业来讲，观念的转变还远远跟不上经济发展的要求。虽然许多国有企业己将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，其中部分企业己经逐步认识到人力资源管理在企业经营活动中所创造的价值，但是相当一部分企业只是形式上的改动，换汤不换药，与原来无实质性的差异，从用工制度、人事制度、分配制度到企业经营者的任用制度基本沿用传统的方法。大多数企业的人力资源管理还处于以事为中心，把人视为一种成本，只注重使用和控制，不注重投入。在选人、用人的观念上，计划经济的用人模式和思维习惯依然存在。特别是有些企业的“格”太多，在一定程度上存在着重文凭、资历的现象，论资排辈，竞争意识不强，不重视能力和贡献的问题，导致学历热、靠年头等现象的出现。最终的结果是原本唇齿相依的企业和员工，由于企业不懂得爱惜员工，不懂得激励员工，员工也不在意企业的兴衰死活，做一天和尚撞一天钟，你是你我是我，最后只落得一个劳燕分飞、唇亡齿寒的结局 2、缺乏良好的制度环境，人才使用与管理不科学 在大多数企业，根本没有设立专门的人力资源管理机构，而是把人力资源管理任务委托于企业长期以来设立的人事管理部门，即使设立人力资源管理机构，也没有赋予其相应的职责：绝大多数企业人力资源部门的绝大部分日常工作仍然在围绕诸如人事考勤、档案管理、薪酬福利管理、一人员配置、绩效考评等事务性工作来开展，对人力资源发展规划、员工发展.、政策制定完善、促进组织变革等方面的战略性工作很少顾及。企业在思想上重视的仍然是产供销及其他部门。由于各项政策和措施落实不到位，鼓励创新、鼓励探索的文化环境还很不完善，在很大程度上抑制了员工积极性和创造性的发挥。由于对人才重视不够，人才既留不住也引不进来，导致企业发展缺乏力量，企业也就越困难，就更加吸引不住人才，最终形成了恶性循环 3、企业员工培训、继续教育工作开展不力，员工的创新热情不高 我国大部分国有企业并不重视员工的培训和继续教育工作，还没有把人才培养看成是知识经济时代最主要的基本建设，企业的人才培训还没有和员工的敬业爱岗、管理能力、创新精神以及自身价值等综合为一个整体去统筹考虑，还没有树立 （二）成因剖析 国有企业人力资源管理存在上述问题的原因是多方面的，总的来说，有以下几个方面的因素： 1、人力资源管理的观念、体制和机制落后 国内企业存在的一个普遍的问题是企业在进行战略规划时经常忽略人力资源规划。从一定意义上讲，在企业战略实现过程中，人力资源体系不全是被动适应的，而是主动、能动影响企业的战略实现。企业在制定战略时，最重要的就是要分析企业的人力资源状况以及企业的人力资源管理体系能否有效的支持战略。企业需要进行战略转型，必须要首先考虑现有的人力资源管理平台能否支持及如何调整、人力资源市场化分析、所需人才的培养开发、组织能力及文化适应等系统性的人力资源规