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电力企业劳动用工管理探究 　　摘 要：近年来，国有企业劳动用工和收入分配问题既是社会舆论的热点问题，也是企业内部3项制度改革的重点和难点问题，为切实解决制约企业经营发展的体制机制问题，增强企业活力和市场竞争力，需要不断创新和加强企业劳动用工管理。该文从H公司管理实践出发，研究提出了加强劳动用工管理的对策和措施 关键词：电力企业 劳动用工管理 挑战 对策 中图分类号：F406 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2016）10（a）-0081-02 1 加强劳动用工管理的必要性 随着国家电力体制改革的不断深入，发电侧电力市场的竞争程度逐步加大，全面加强劳动用工管理，是打破传统思维模式，转变陈旧观念，逐步建立“管理人员能上能下、员工能进能出、收入能增能减”的管理机制，提高员工的积极性和主动性，充分发挥人力资源的能动性的客观要求。同时，按照价值思维和效益导向原则，加强电力企业劳动用工管理，提高用工效率和质量，减少无效和低效的人工成本支出，改善劳动生产率等人工成本对标指标，是帮助企业有效应对外部压力、提高经济效益和市场竞争力的重要举措 2 劳动用工管理方面存在的挑战 H公司作为隶属于国家五大发电集团之一的省公司，根据集团公司三级管理体系，承担着基层发电单位劳动定员、用工数量、岗位设置等管理职责。通过多次的内部改革和持续改进，基本建立了与现代企业相适应的劳动用工管理机制，但随着国家电力体制等改革工作的深入，仍面临着一些新的挑战 （1）劳动合同的作用有待进一步发挥，缺少解除劳动合同、合同期满是否续签等制度规定，人员能进不能出、岗位能升不能降问题相对突出，一定程度地影响了员工队伍的积极性 （2）管理人员超员情况普遍存在，而且不同程度地存在管理部门借用生产部门员工的现象，影响了生产一线职工尤其是缺员单位一线员工的工作积极性，影响了企业整体效率 （3）运行岗位人员力量有待加强，由于人员老龄化等原因，执行定员标准最严格的运行岗位人员数量相对不足，同时由于工作强度大、工资水平竞争力不够明显等原因，员工从相对富余的维护岗位转岗的意愿不强，加大了及时补充运行岗位人员的难度 （4）部分老单位设备维护人员整体超员，但由于职工年龄老化、女职工比例较大、部分员工患有职业病等原因，真正从事现场一线工作的员工数量相对不足，工作量基本饱和，需要逐步补充新鲜血液 （5）绩效考核的奖惩力度有待提高，各单位基本上都建立实施了绩效管理制度，但一般同岗位的考核奖金差距均不足100元/月，未能充分发挥薪酬的激励约束作用 （6）后勤保障管理有待加强，设有后勤保障部的几家老单位，由于后勤保障岗位工作饱和度相对不高等原因，存在人数增加的趋势，且增加人员多为生产一线员工，一定程度地影响了生产一线员工的数量和工作热情 （7）多数单位实行了病休或长休制度，但办理流程不够严格规范 （8）人员借用不规范，存在借用期限达到5年甚至长期借用的人员，其中一部分还存在从缺员单位借用到超员单位，甚至是外部单位的现象 3 加强劳动用工管理的对策 （1）加强劳动合同契约化管理。①健全完善劳动合同标准文本和管理制度。修订完善劳动合同标准文本，细化合同期限、工作内容、劳动纪律、绩效要求、考核标准以及续签、终止、解除劳动合同条件等条款，提升操作性，强化劳动合同对实现员工能进能出的重要作用。健全劳动合同管理规章制度，明确劳动合同签订、履行、变更、续订、解除和终止等各环节的管理，为规范劳动合同管理提供制度保障。②严格规范劳动合同管理。推进落实全员劳动合同制度，实现劳动用工契约化管理，依法与员工签订劳动合同，加强监督检查，做到??签尽签。规范开展劳动合同管理，依据劳动合同、管理制度、考核结果，依法开展劳动合同的签订、变更、续签、终止、解除等相关工作，做到及时规范。③完善全员绩效管理并为劳动合同管理提供依据。立足岗位、细化职责，建立完善核心指标突出、简便管用的绩效考核体系，把企业的经营目标和工作任务分解、转化为员工的绩效目标和行为要求，并实施分层分类、逐级考核评价，提升组织绩效，引导员工持续改善行为，并为规范员工管理提供依据。探索建立绩效考核结果与岗位升降挂钩的岗位动态管理长效机制，将考核评价结果作为员工岗位“能升能降”的依据 （2）构建员工正常流动机制。建立内部人力资源市场，发挥控制总量、调剂余缺、调整结构的重要作用，盘活人力资源存量。以劳动定员编制为标准，从严落实关于员工调动应从超员单位向缺员单位流动的原则，通过工资总额调控等方式，加大电站服务业考核奖惩力度，引导发电单位超员维护人员向检修公司等缺员单位流动。严格按照定员标准控制管理人员数量、比例和工资增长幅度，除因上级单位挂职、借用或休假超过3个月的，管理部门原则上不得借用一线生