案例分享第二十八期.pdfVIP

前程聚力每周分享 本周分享导读 1、1、实务探讨实务探讨 – 何谓员工离职的– “232”原则？ 11、、实务探讨实务探讨 –– 2 、案例分析、案例分析 – 病假员工迟迟未归，可否辞退？ 、、案例分析案例分析 3、3、职场故事职场故事 – 苏格拉底的三个“筛子” 33、、职场故事职场故事 1、1、实务探讨实务探讨 –– 何谓员工离职的何谓员工离职的“232”“232”原则原则？？ 11、、实务探讨实务探讨 –– 何谓员工离职的何谓员工离职的 “232”“232”原则原则？？ 人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程，选育用人暂且不多说，留人实际上也是 员工关系一个重要的范畴。众多的公司经过分析比较，发现员工离职较为集中有三个时间段， 即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工，这就是员工离职的232原 则。 第一个“2”即两周 为什么员工到公司两周就辞职不干了？80%的原因是招聘时的宣传信息与实际不符，让 员工感觉到被欺骗了，在公司工作了2周，基本的一些情况他已了解了，发现与应聘时介绍 的完全不同，于是他就不会再等了，提出辞职。很多员工在入职初期后离职，主要原因是因 为入职后相应的薪资福利与应聘时招聘人员介绍的有差异，当初应聘时招聘人员介绍其入职 后享有的各项补贴、奖金等福利，然而真正入职以后发现实际不符或是差距甚远，于是提出 了辞职。 第二个“3”是三个月试用期 为什么员工在试用期之内就辞职了？这有很多的原因，如招聘人员曾许诺他到岗后什么 职位、参加什么培训，享有的什么福利，将有什么发展机会等等，然而3个月时间过去了， 都没有发生。或者是在应聘时招聘人员描述的公司企业文化如何、如何，然而三个月下来， 他深入的了解了公司的企业文化，发现夸大了。这时员工他就会重新思考，就不会在试用期 过了以后还再等待或适应下去。 这前面两个原因都跟招聘有关系。 最后一个“2”是两年。 员工在一个公司做了两年，我们都称为老员工了。对于老员工而言，既然他在这个单位 工作了2年的时间，他从心里是认可这家公司的，是热爱他的这份工作。然而经过2年的时间， 他希望在自己目前的工作岗位上能够实现一个突破，能够得到学习新知识新技能的机会，想 要升职或者进行工作轮换了，这时若公司不能给他提供这个机会，不能给他工作扩大化，到 两年这个节骨眼上老员工也就留不住了。 如何避免出现员工离职的”232”现象呢？ 因为第一个和第二个离职原因主要是跟招聘有关，因此，在招聘环节一定注意，招聘人 员不能一味地看重到岗率、急于希望应聘人员到岗，在其招聘时宣导的公司基本政策出现不 实或偏差的现象。招聘人员在招聘时一定要如实的告知应聘人员其相应的薪资福利待遇，客 观公正的介绍其公司的企业文化，尤其是公司的一些特色企业文化，避免夸大其词或轻易的 给予许诺。若有必要，部门还可在招聘人员的绩效目标中设定一条关于试用期人员流失率的 绩效，这样可以与招聘到岗率相互制约，既能保证人员的到岗率，同时也能防止试用期人员 的流失率。 针对最后一个离职原因，则与人力资源部员工关系的工作息息相关。HR或员工的直属主 管，应关注老员工的心态和想法，做到适时有效的沟通。首先，当公司内部出现岗位空缺时， 可以通过内部网络先予以公开招聘，让内部员工及时了解公司目前出现的岗位空缺，为其工 作异动提供一个机会。其次，人力资源部每半年可做一次员工职业倾向的调查，了解员工的 基本想法，针对那些有晋升意愿或岗位异动意愿的员工列为重点关注对象。在与其相关部门 前程聚力每周分享 负责人沟通并了解其员工的以往的工作业绩后，对于确有发展的空间的员工可给予一定的考 核，帮助其实现晋升或异动。若一时不能够实现的，也应与员工进行及时的沟通，帮助其寻 找适合的职业发展途径。 2、2、案例分析案例分析 –– 病假员工迟迟未归病假员工迟迟未归，，可否辞退可否辞退？？ 22、、案例分析案例分析 –– 病假员工迟迟未归病假员工迟迟未归，，可否辞退可否辞退？？ 【案例介绍】 某公司女员工小宋在2012年7月向公司提出病假申请，同时按照公司病假申请的规定提 交了医疗材料，公司批准休假。随后，小宋连续向公司提供病假单，并休假就是两个月。9 月底，小宋的第四次病假期即将期满，公