取消领导管理后,210人离开这家追求完全平等的公司.pdfVIP

取取消消领领导导管管理理后后，，210人人离离开开这这家家追追求求完完全全平平等等的的公公司司 “一只脚踩在这个世界，另一只脚踩在另一个世界，这 经拖累了公司向自主经营和 自主管理的转型。”全球最大 B2C 鞋类零售商 Zappos 创始人谢家华 （Tony Hsieh）在 今年 3 月底给员工的一份内部备忘录开篇中这样写道。 在经历了一年多的从阶层式传统管理模式向无领导合弄制过渡后，谢家华 经迫不及 待地想要彻底拥抱“全体共治” （Holacracy）模式。今年 4 月 30 日以后，Zappos 的词 典里不再有管理者。所有员工享有同等权利，他们组成职能不同的职能圈子并互相汇 报工作进度。 面对老东家这样决绝又大胆的转型，有人用脚投票。大约有 210 名员工 （接近公司总 员工数 1503 人的 14% 左右）选择买断合同离开公司。 权权力力盘盘子子被被分分解解成成工工作作圈圈子子 这次民主深化大改革中，最“受伤”的可能就是公司的经理们了。除了薪酬和权力体制 将被完全重置，他们也将失去高层头衔带来的优越和满足感。 虽然这份备忘录中，谢家华充分肯定了管理者在过去对公司发展做出的贡献，但这一 点似乎很难从 Zappos 支付的薪水上体现出来。相比同业，Zappos 的高层管理人员工 资仅有别人家的一半。而这一次，Zappos 更是以“阶级统治”妨碍公司创新力为由要清 扫所有经理。 对于仍愿坚守岗位的前经理们——在 2015 年以前，仍将保持他们现有的薪资水平， 但部门和阶级都将不复存在，取而代之的是一个个互相依赖又独立运行的工作圈子。 一个员工会根据个人的爱好、技能和经验被匹配到不同圈子内。前经理们则会有一个 名叫“重塑自我”的新圈子指导其新角色的转换。 负责剔除 Zappos 内部所有职位头衔的 Alexis Gon ales-Black 曾在去年接受连线杂志 （Wired）采访时表示，在阶级式的管理模式下，工作更多浪费在了权力和权力体系 间的谈判，而以工作为核心建立起的团队将大大提高效率，“我们从消除头衔入手， 建立起一套工作系统。” 举个例子，一个技术部门的经理在传统公司模式下可能还有行政管理的职能，但通过 合弄制，这一头衔会被分解至两个不同的工作圈子，“这两项职责并不一定要从属于 一个头衔”，她说。有意思的是，在 Zappos 基本完成内部转型后，Gon ales-Black 于 今年三月离职去创业了。 去年 7 月份，Zappos 内部 经形成了 180 个以业务为驱动的圈子。至去年年底，这样 的圈子成长到了 400 个左右。像销售、金融、技术等传统遗留下的“筒仓”结构被嵌入 到这些五花八门的圈子中。同辈竞争压力取代了来自上司的权威压迫，成员共享领导 力和决策力。 Zappos 风风格格：：不不喜喜欢欢，，就就走走人人 5 月 6 日，谢家华接受 《拉斯维加斯评论杂志》 （Las Vegas Review-Journal）采访时 表示，Zappos 对于大改革可能带来的离职人数并无具体预估，“在发出离职条件之 前，我们 经准备好雇佣更多员工，所以这也意味着我们将扩大以往的招聘计划。” “我们只想确保，对于那些为自己做出合适决定的人，我们提供的离职奖励足够慷 慨”，Zappos 的标志性的遣散费的确丰厚——至少三个月工资作为遣散费(以及三个月 的 COBRA 报销福利)，在 Zappos 工作四年或以上的员工，每年将会额外得到一个月 的工资作为奖金，还有三个月的 COBRA 报销福利。 离职奖金 经成为 Zappos 在人力资源管理上的经典案例——公司愿意花钱鼓励不合 适的员工离职，因为雇用一段时间后再解雇的代价要比尽早辞退更高昂。2004 年，谢 家华把公司从旧金山搬到拉斯维加斯，对于那些与赌城气场不和的员工，他慷慨地为 想要回家的员工买单。往往在新员工完成入职培训后，Zappos 的主管也会提出：“如 果你今天离职，我们会全额支付薪水，另外还提供 1000 美元的奖金。” 在谢家华眼里，不接受眼前诱人筹码的员工是真正想留下来长期奉献的人，这也是公 司筛选出认同企业文化气质的员工的一种高效方式，就连 2009 年收购了 Zappos 的亚 马逊 CEO Jeff Be os 也在模仿类似做法。 无无领领导导不不是是个个新新鲜鲜词词 “Holacracy”一词是软件工程师软件工程师 Brian Robertson 在 2007 年创造的。而谢家 华在邮件中提到将帮助公司完成无领导转型的 GlassFrog 则是 Brian 在 2010 年出售的 一款专门帮助组织实施这种管理方法的系统。