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中小企业人力资源柔性化管理模式探究 　　摘要：随着我国经济体制的改革，中小企业在我国国民经济越来越重要，对于增加税收，解决就业具有不可替代的作用。而中小企业的人力资源管理环节成为中小企业发展的一个核心部分。人力资源管理随着时代的发展也在逐渐变革，目前的柔性化管理成为主流。本文从当前的经济背景环境下出发，分析中小企业人力资源柔性管理现存的问题，并提出一定的解决措施，以期对我国中小企业的发展提供理论指导 关键词：中小企业；人力资源；柔性化管理；问题；措施 当前，中小企业已经成为推动我国经济发展的重要力量，中小企业在解决就业，创造税收方面发挥了重要的作用。但是，目前我国中小企业的发展也面临着很多问题，随着国民经济下行，中小企业的生存环境更加艰难，竞争更加激烈。除了外部环境，企业内部也有自身的问题。其中，人力资源管理就是制约企业发展的主要障碍。在当前知识经济时代，人力资源柔性化管理成为主流，也成为研究和探讨的热点 一、人力资源柔性化管理的内涵和特征 柔性化管理自从产生以来，不同的学者提出了不同的概念，笔者认为柔性化管理就是区别于传统的刚性管理，真正做到“以人为本”，依据企业的企业文化和企业价值观对员工进行人格化的管理，采取非强制性的手段使得员工心中产生潜在的说服力，将组织约束变为个人的自觉行动，柔性化管理激发员工创造性，使员工真正变为公司的人才资源，为公司获取竞争优势 柔性化管理的特征主要有以下几点：（1）内在驱动性。柔性化管理主要依靠员工自己内在潜力的激发，发挥个人的主观能动性和创造精神，在内心上发挥强大的内在驱动性，与刚性管理的纪律监管而比较，柔性化管理的效力将更持久和有效。（2）激励有效性。人具有多层次的需要，柔性管理就是基于人的多层次需求实现对员工的有效激励，坚持以人为本，全面考虑员工的不同需求，坚持有效激励。（3）快速适应性。人力资源柔性管理可以使员工在复杂多变的环境中灵活反应和及时行动，在不确定因素的影响下企业能准确组织人力和技术，快速适应环境的变化 二、中小企业人力资源管理存在的问题 （一）缺乏正确的人力资源观念 人力资源的概念是由西方引进中国的，我国人力资源起步较晚，很多企业将人力资源概念等同于传统的人事管理，没有明确二者的区别，即使成立人力资源部门，也只做传统的招聘、薪酬、绩效和劳资关系等方面的工作，停留在做“事”基础上，没有做到以人为本，人岗匹配，忽视员工的创造性和积极性，也阻碍了企业自身的长远发展 （二）缺乏战略性人力资源规划 中小企业由于企业自身比较小，管理者的素质和水平大多比较低，对企业的长远发展规划不够明晰，在人力资源方面也缺乏战略性的规划，一般只是考虑员工为企业做什么，没有考虑员工的个人发展，人才优势最终会逐渐流失，变成人才劣势 （三）激励机制不健全 中小企业自身的发展特点决定了其激励机制不健全，对员工的奖惩存在一定的主观随意性，缺乏明确的标准和具体的措施，很多奖励停留在口头表扬，很多处罚却真正实行，挫伤员工的工作积极性。此外，中小企业的激励手段单一，只看中工资和奖金，忽视员工的多方面多层次的需求 （四）不重视人力资本投资 中小企业自身本身资金实力不足，而且把员工培训当成一种企业成本，为了缩减开支，把资金用在其他发面，中小企业对人力资本投资较少，能省则省 三、中小企业人力资源柔性化管理的有效措施 （一）以人为本，更新观念 人力资源管理的核心是以人为本，作为企业要对人力资源有一个清晰的认识和判断，人是企业的第一要素，是企业竞争的关键，无论是大企业还是中小企业，人力资源都应该占重要的位置，改变传统的以事为中心的观念，重视员工的利益和需求，将人放在第一位，使人力优势变成人才优势，提高企业竞争力 （二）组织结构柔性化 中小企业的组织结构多为金字塔式的层级结构，信息上传下达经过多道途径，组织结构柔性化改变传统的结构为扁平型的结构，提高信息上传下达的效率，增强上下级之间的沟通，通过这种组织结构的柔性化?⑵笠蹈?加柔性化，通过自我调适适应外界需求。组织结构柔性化可以人力资源为核心，增强员工对企业的了解，及时将员工的反馈传递给企业的高层，双方之间形成直接沟通和反馈，促进企业不断反思与进步 （三）激励机制柔性化 中小企业对员工的激励，可以从多方面多层次展开，根据马斯洛的需求层次论，不同的员工有不同的需求，而且人在不同的发展阶段具有不同的需求，可以从全局考虑，保健因素和激励因素同时发挥作用，消除员工不满，同时给予一定的奖励，既注重物质需求又注重精神需求，激励机制柔性化可以使得员工更加满足和踏实 （四）培训柔性化 柔性管理的核心思想就是以人为本，用柔性的方法管理员工和开发员，需要对员工进行持续的培训和企业文化的宣传