绩效考核管理制度.docVIP

目录 总则....................................................2 考核的组织体系...................................4 第三章 公司效益考核.....................................5 第四章 个人绩效考核.....................................7 第五章 考核面谈与绩效改进...............................11 第六章 考核结果运用.....................................12 第七章 年终考核及年终奖发放.............................14 第八章 考核结果管理.....................................15 第九章 附则.............................................16 第一章 总则 第一条：范围 本办法适合陕西友邦工程有限公司所有正式录用员工。 第二条：考核目的 1.将公司员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致。 2.通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效提升公司整体绩效，实现公司发展战略。 3.建立良好的公司价值评价体系，努力实现科学评估、合理分配价值，从而驱动员工积极创造价值，形成良性循环。 4.基于战略持续改进，考核的目的不仅仅是根据结果奖优罚劣，更重要的是不断地引导员工持续地改进工作。 建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配。 第三条：考核作用 考核结果的作用主要体现在以下几个方面： 1.薪酬分配； 2.薪酬调整； 3.岗位调动； 4.员工培训； 5.荣誉评比等。第四条：考核原则 客观原则：对被考核者的任何评价都应有明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果； 公开原则：各级考核指标（含项目、达到状态、权重和评价标准）的制定与过程调整，对员工公开； 反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向； 公平原则：要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立科学的考核要素体系与考核标准。 改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对部门、项目部经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价； ：考核方法 公司实施个人绩效考核+效益考核的方式，具体比重如下： 职级为二级以上的岗位考核工资全部用来考核公司效益，不涉及个人绩效考核； 职级为三级、四级的员工，岗位考核工资=个人绩效考核（岗位考工资总额40%）+公司效益考核（岗位考核工资总额60%）； 职级为五级、六级、七级的员工，岗位考核工资=个人绩效考核（岗位考工资总额50%）+公司效益考核（岗位考工资总额50%）。 职级为八级、九级的员工，岗位考核工资=个人绩效考核（岗位考工资总额70%）+公司效益考核（岗位考工资总额30%）。 第二章 考核的组织体系 第六条：?组织构成 公司考核体系的组织构成包括公司效益考核委员会及个人绩效考核委员会；以上委员会除公司最高决策者外的其他成员同时也属于被考核对象。 第七条：?考核职责划分（一）公司效益考核委员会 公司效益考核委员会是公司考核管理的最高权力机构，由公司高管（各股东、各项目部经理）组成，统领全公司考核工作，主要承担以下职责： 1、制定年度效益考核指标，并对此进行月度指标分解； 2、审批考核管理制度和薪酬制度；3、监控考核激励体系的运行；4、审批对各部门的绩效考核方案；5、审批部门（中层以上管理人员）的考核结果；6、审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施； （二）个人绩效考核委员会 个人绩效考核委员会是考核工作的具体执行机构，由总部办公室、人力资源部、项目部办公室及生产科成员组成（具体职员通过会议民主推选），主要承担以下职责： 人力资源部 1、负责拟定公司绩效考核管理制度和薪酬管理制度； 2、负责拟定各部门的绩效考核方案（指标设立、指标权重、目标值、计分规则等)；3、对各部门的考核过程进行监督与检查；4、汇总统计考核评分结果，制作工资表；5、受理、处理员工的考核申诉；6、建立