芦娜第二次小组作业.pptx

绩效与薪酬;作业要求;成员姓名;案例1： ;Q1：该部门在绩效考核中存在哪些问题？;回答： 1）考评方法不合理，缺乏客观标准。对于生产人员和管理人员的考评，应首先将员工的工作表现与客观标准相比较，而不能仅仅采用排队法这一员工之间主观比较的方法。 2）考评方式不合理。生产人员和管理人员的工作性质、工作过程和结果有着本质的不同，因此，应采用不同的标准分别进行考评，而不能混在一起互相打分。 3）对生产人员和管理人员进行考评时，都应以上级考评为主，而不能以同级考评为主，这样会影响考评的客观公正性。 4）主观平时缺少与员工的沟通，很少对员工进行指导，这影响了考评结果的客观性。 5）绩效考评应按步骤进行，这样才能有效发挥绩效考评的作用。， 6）考评周期不合理。生产人员和管理人员的考评周期不应都为一年，生产人员应相对短一些。;Q2：对该部门的绩效考核有什么建议？;回答： 1）李某应该多与员工就工作中的问题进行交流，了解各个员工的工作特点和能力，在绩效考核中合理打分。 2）明确绩效管理目的。绩效管理的根本目的是促进企业和员工的共同发展，而不是仅仅是为了发放奖金。要根据考核目的进行绩效。 3）根据职能分开考核，将生产人员和管理人员分开考核， 4）详细制定绩效考核计划，制定个详细的考核标准和细则，按规定进行考核。;案例2;公司的高层领导与相关的职能部门人员组成考评小组。考核的方式和程序通常包括被考核者填写述职报告、在自己单位内召开全体员工大会进行述职、民意测评(范围涵盖全体员工)、向科级干部甚至全体员工征求意见(访谈)、考核小组进行汇总写出评价意见并征求主管副总经理的意见后报公司总经理。 考核的内容主要包含三个方面（1）被考核单位的经营管理倩况，包括该单位的财务情况、经营情况和管理目标的实现等方面；（2）被考核者的德、能、勤、绩及管理工作情况；（3）下一步工作打算，重点努力的方向。 具体的考核细目侧重于经营指标的完成、政治思想品德，对于能力的定义则比较抽象。各业务部门(子公司)都在年初与总公司对于自己部门的任务指标进行了讨价还价的过程。 ;对中层干部的考核完成后，公司领导在年终总结会上进行说明，并将具体情况反馈给个人。尽管考核的方案中明确说考核与人事的升迁、工资的升降等方面挂钩，但最后的结果总是不了了之，没有任何下文。 对于一般员工的考核则由各部门的领导掌握。子公司的领导对于下属业务人员的考评通常是从经营指标的完成情况来进行的；对于非业务人员的考核，无论是总公司还是子公司均由各部门的领导自由进行。至于被考核人来说，很难从主管处获得对自己业绩优劣评估的反馈，只是到了年度奖金分配时，部门领导才会对自己的下属做一次简单的排序。;Q1：绩效管理在人力资源管理中有何作用?这些作用在该案例公司中是否有所体现?;回答： （1）绩效考评在人力资源管理中具有如下作用：为员工薪酬管理提供依据；为员工的职务调整提供依据；为员工培训提供依据，为上级和员工之间提供一个正式沟通的机会；能帮助和促进员工自我成长；为企业组织决策提供参考依据。这些作用在该案例或多或少都有所表现。;Q2：该公司的绩效管理存在哪些问题?如何才能克服这些问题（建议）?;