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营销策略与团队建设 市场营销 一个好的营销战略，好比一匹快马，企业或者说是员工骑在它身上才能更快到达目标。 1.重点营销 会议营销的实质是对目标顾客的锁定和开发，对顾客全方位输出企业形象和产品知识，以专家顾问的身份对意向顾客进行关怀和隐藏式销售。而对于我们这样的概念型产品，营销手段无出会议营销左右。 建议：以证券经纪人作为媒介，通过经纪人的邀约与信息渗透，让潜在客户对我们的会议产生好感，通过限定名额来让潜在客户产生参会欲望。 利用人际关系包括现实中的朋友、亲戚、同学、同事和网络中的网友在网络上进行产品的的销售，说起来他就是把直销和网络销售结合起来进行产品的销售和推广，这也算作产品销售的一种新鲜的方式吧！大家都知道安利、完美、等都是直销公司全都是利用人际关系进行产品的销售，直销的一个最大的特点就是把产品努力地宣传给你最熟悉的人. 快速消费品所面对的客户群群之广是每个企业所羡慕的，他们的销售网络也是无所不在。 建议：利用他们部分营销渠道，比如高档社区，高端消费场所。我们可以与这类渠道负责人合作或者直接与与他们的终端合作，直接与目标客户群接触。 跨行业合作 跨行业合作的好处在于不从在客户竞争，反而可以给客户更多的服务。 建议：我们前期可以以投资理财培训为平台与其他行业合作，比如学校特别是高校（主要目标客户是教师，推荐产品是委托市值管理。）医院，奢侈品商场……操作方法为赠送投资理财培训课程为手段达到收集意向客户信息和与意向客户直面营销的机会。 团队是指相互信任、相互支持、目标一致、技能互补的人群为完成某一任务而组成的一种十分默契的合作关系，有效团队是成功的切实保障团队是由单一的员工构成，员工作为知识的载体，所拥有的知识对的奉献程度将决定在市场中的命运，核心竞争力的形成有赖于员工个人能力的充分发挥美国一专业调查公司曾做过一项调查，专门调查什么样的人最具有销售精英的潜质，调查结果显示销售精英的素质决定其成功，素质重要程度排名依次为：激情，诚信，技巧，知识，经验，人脉，性格。可见人脉并不是业务精英的最重要条件，充其量有经验和人脉的人要想做业务只能排在第5、6位。 建议：培养忠于自己的员工，我们不妨把招聘对象对准刚毕业的学生，这些人有快速的学习能力，人生懵懂便于建立较高忠诚度；而且这类人对于初入社会，对于薪资要求较低；他们同样需要证明自己，加以培训及适当激励他们会努力工作。 留人 招聘到一些培养对象之后，剩下的问题便是如何留住他们使之愿意为本企业工作，而我们企业自己往往不愿意在对没有销售经验及专业产品知识的人进行培训和考核期间承担更大的费用（比如底薪……），新进员工又不太接受试用期一个月没有底薪这种制度。 建议：其实我们往往把培训时间和试用时间模糊了，加一起是一个月，我们把这2个时间段分开后就好理解了，我们可以告诉他们“我们选择你们之后，我们需要对你们进行为期2周的专业知识培训，这些知识你们在学校交了学费却没有学到，我们愿意投入人力成本、时间成本及其他来对你们进行培训，你们愿意吗？”我相信他们不会拒绝，因为这确实是不用花学费的学习。学习完后会有1到2周的考核期，在这个期间员工可以根据自己的情况递交转正报告（这样做目的在于让员工感觉无底薪的时间掌握在自己手中自己掌握知识越快越努力做出成绩自己转正越快），当然考核期间我们企业自己也会通过近1个月的观察选择留下那些人。其实1个月试用期的时间并没有缩水，只是换成2个名称而已。 选人、用人 该如何考核试用期员工，选择出自己比较满意的准员工呢？目前出现一个悖论：销售出问题的时候就结果导向，销售相对平稳的时候就抓过程监控。目前许多中小企业都是在销售上出了问题，也都以业绩结果为导向，这个没有问题，但是往往把结果为导向过分的引入到了企业招聘过程中，即试用期间没有业绩便不能成为正式员工。但往往很少出现理想的招聘效果，大多数试用员工完成不了即定目标，越是这样，企业越抱怨人才难求，越不敢轻易在试用期员工身上投入过多。 建议：以平常心对待招聘。业绩是从量变到质变的一个过程，短短的一个月不一定能说明这个人不能做销售，我们要在试用期里把焦点留在这个人的其他部分，如：是否充满激情，是否在认真、努力的学习与工作，是否个人能力有了大幅提升。 团队建设 前面讲到新进员工的培训为2周，这里我把他分为2个1周来进行：第一周主要进行包括企业文化、专业知识、商务礼仪、展现技巧、沟通技巧、谈判技巧等（这里不做内容展示，如有需要本人有一些过去的内容可以分享），这么多内容员工能掌握得了吗？ 建议：我们可以把重点放在企业文化、专业知识及商务礼仪上和职业规划上，企业文化可以建立一个新进员工初始的忠诚度，专业知识是后期迅速开展业务的基本知识，员工初期开展业务时可以缺少沟通技巧，谈判技巧，但不能缺少商务礼仪，他代表了公司形象，职业规划帮助他们确立人生目