如何创建企业的培训体系（教材）.ppt

如何创建企业的培训体系  海格捷顺07年培训回顾 培训计划： 未按年度培训计划执行 培训次数： 共245次，参加人次共4050人次 培训内容： 岗位技能培训为主，管理培训较少 培训方式：会议、面对面沟通较多 效果评估：较欠缺 讨论主题 海格捷顺培训体系整体构建规划 如何确定企业培训需求 如何制定企业培训计划 如何实施企业培训过程 如何跟进企业培训效果 案例： 找出小王的培训需求 李经理让小王列出他认为工作所需的知识和技能 列出它们的重要性（H－高，M－中，L－低） 列出优先级 列出优先级后，对小王进行评估（1－差，5－好） 找出最需要改进提高的地方： ?如何实施培训 课程公布 课程报名 培训政策 教师安排 培训结束后的行动计划 培训记录 培训政策举例 开课前5天停止接受培训报名申请。 员工如果想取消已经申请的培训，务必于开课前2天取得部门经理同意并通知人力资源部。 公司规定的强制培训，任何人都必须在规定的时间内完成，否则不得转正或不得有年度加薪。 培训教师安排 内部讲师:公司指定内部讲师培养名单 外部讲师:选择适合的公开课，每次公开课选派1-2人参加，回来后由受训人员将所学传授给其他员工，实现资源共享。在此过程中逐渐培养自己的内部讲师队伍。 培训结束后的行动计划 任何参训人员在培训结束当天都必须填写课后行动计划表，本人、部门经理、人力资源部各一份 如何跟进培训效果 学员层面 讲师层面 学员层面 培训反馈表（培训结束当天） 课后行动计划（培训结束当天） 行动计划实施情况（培训结束后二个月内） 年底培训审核（当年年底审核个人培训发展规划完成情况） 三个循环往复的过程： 针对反馈表的三天内改进 针对行动计划的两个月内的改进 针对年底审核的年度改进 针对反馈表的三天内改进 课程结束后3天内，针对课程反馈表，培训主管、人力资源经理、培训教师组成3人质量改进小组，针对其中得分较低的部分，分析原因，提出改进办法 针对行动计划的两个月内的改进 课程结束后2个月内，针对行动计划实施情况的跟踪过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理、培训教师、员工代表、经理代表组成质量改进小组，针对实施过程中遇到的普遍问题，分析原因，提出改进办法 针对年底审核的年度改进 年底针对审核过程中搜集到的员工及经理反馈，由培训主管、人力资源经理讨论本年度整体培训改进办法，交给所有部门经理讨论，总经理批准。 Thank you! * * * * ---建立海格捷顺培训体系规划  把会议沟通视为培训 我们不需要做培训 我们的流程已经很完善了 我们没时间做培训 没有培训教材 没有培训效果评估跟踪 培训是人力资源部的事情 目前存在的认识误区 捷顺培训体系整体构建规划 培训机制 课程体系 讲师体系 有效的培训管理机制 规范的培训制度和良好的文化 基于素质模型的人才培训路径图 内部培训讲师队伍的建设 外部培训讲师队伍的整合 年度培训计划 年度培训计划：培训路径图、培训需求调查、临时安排 课程执行及定期检讨 培训体系 入职训练体系 基本技能 培训体系 个人成长 培训体系 素质提升 培训体系 入职培训：认知公司文化、 了解公司制度，让员工入模 课程简单，培训方式简单，周期短 个人成长培训：基于员工的职 业生涯规划和综合素质测评， 针对个人进行教育训练和开 发，帮助员工成长 难点在于有针对性的课程开发 和培训方式的选择 培养周期长/费用高，主要职责在HR部门和部门负责人，是人才提拔、储备的重要工作 基本技能培训：掌握岗位的基本知识、经验和技能 培训主要方式：对岗位说明/流程制度的学习、部门内部培训、老带新方式 主要职责在职能部门经理，HR部门很难监督和管理 素质提升培训：基于素质模型对各职族职等进行课程规划，帮助员工成长 难点在于素质模型的建立和有针对性的课程开发 课程差异性很大/培训方式多元化/周期长/费用高，主要职责在HR部门，需建立一个科学规范的培训开发和管理体系来达成目标 捷顺培训体系构建四个层次 捷顺培训机制的建立和培训文化的营造 培训“福利奖励”制 内部培训讲师制 培训积分制 最低培训时间制 企业文化 培训战略 流程制度 培训 捷顺培训机制建立2008年目标 初步培养出几名内部讲师 建立并执行公司层面的培训规划 初步建立培训相关配套制度 初步落实培训效果跟进机制 转变人员思想和态度 目标 如何确定培训需求 公司发展的需要（公司年度发展战略） 员工个人发展的需要（个人职业发展规划） 上级对员工的评估（绩效管理体系） 人员的岗位职责（能力素质模型） 小王是公司的培训主管 李经理：公司培训经理 文档处理 授权 时间管理 谈判 管理会议