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人力资源培训效益评估探析 　　摘要：随着社会经济的发展，人力资源培训效益逐渐成为人们关注的焦点之一。加强人力资源培训效益的评估，可以有效提高人力资源工作在实际应用中的工作效率，本文首先对人力资源培训效益评估现状进行分析，然后简单阐述如何加强人力资源培训效益评估 关键词：人力资源；培训效益；评估 在科技和经济飞速发展的时代，人力资源已经成为企业发展的重要环节，高素质的人力资源团队能够使企业在竞争中获得优势。越来越多的企业在人力资源工作中开始重视培训工作，它是整个团队建设和人力资源管理中的一个重要环节。而在企业的人力资源效益培训中，培训投产是否与预期相符、培训效益是否令人满意等问题就越来越受到了更多关注，因此，加强人力资源培训效益评估工作，对企业来说有着十分重要的作用 一、人力资源培训效益评估现状 1.缺乏系统化 系统化的培训效益评估是保证培训效果的重要因素之一，在目前的企业中，还存在着缺乏系统性评估的弊端，主要表现在：有些企业在培训后只是使用简单的问卷调查来进行跟踪，没有根据培训方案有侧重地进行调查，问卷内容上片面性很强，有些单位甚至所有的培训都使用同一个问卷调查来考量培训效果，缺乏系统性和针对性；更有的企业在拿到问卷调查结果后，并没有按照预定的检验标准进行检验，仅仅是为了评估而评估，导致调查失去了意义 2.面向范围较窄 培训效益评估应该是面向培训产生影响的大部分群体进行数据收集，仅对个人或某一小部分群体进行资料和信息的采集，会使结果造成严重偏差，失去评估的意义。在目前大部分企业中，虽然受培训人员的相关信息会收集，但评估的范围并不全面，致使培训效益评估的数据不准确，依据性不强 3.评估方法单一 评估手段过于单一，是我国人力资源培训效益评估的弊端之一。在我国的企业人力资源培训效益调查中，约有五分之四的企业使用满意度调查评估方式，约有一半的企业使用口头或笔试的评估方式，约有三分之一左右的企业对受培训人员前后进行评估。而在这些企业中，采取投资回报率的企业占了少数，也很少使用专业的评估工具，评估手法过于单一，导致人力资源培训效益评估的失败 4.忽略评估结果反馈 评估结果的反馈是十分重要的环节，是衡量培训质量和效果的重要标准，同时也是对培训方案好坏的凭证。在一些企业中，培训的结果往往没有受到一定重视，忽略了培训效益评估结果的反馈，导致企业对培训效果没有正确的和及时的了解，致使企业不能找到培训体系的优缺点，对企业的发展有一定弊端，培训的实际意义也被削弱了 二、加强人力资源培训效益评估的策略 1.给予足够重视，制定严格标准 人力资源对于企业的构成和发展有着重要的影响，为了能够解决人力资源培训效益评估缺乏系统性的问题，应从以下几点入手：第一，企业相关领导要对培训及培训效益评估给予足够重视，只有领导对人力资源培训效益评估重视，才能从根本上真正发挥出培训评估的作用；第二，要制定严格的效益评估标准，一般的企业现有的评估标准并不完善，这就需要企业组织相关部门在现有标准的基础上，添加和修改相关内容，制定出完善的效益评估标准，使效益评估工作的开展能够有所依据，这样，一方面能够为企业的发展打下良好基础，另一方面也能从领导层面逐渐向基层扩散，逐渐重视人力资源培训效益评估工作，切实提高企业的用人效率；第三，加强评估系统性，主要是指在评估目标、评估方式以及评估结果上进行修改和完善，让流程的目的性更强，效果更加突出 2.拓宽评估面向的对象范围 评估所面向的对象过于单一，则会导致评估数据的不准确，对效益评估产生负面影响，因此，在实际工作中，企业可以从以下几点入手：第一，企业的人力资源培训效益评估工作，不仅要从受培训人员做调查来收集数据，还要将受训人员的上下级的领导和同事作为调查的对象，通过对上级领导和下级同事的调查，可以很快得出培训是否真正有效果，以这种方式进行的效益评估结果，会比单一的调查受训人员更加切合实际；第二，设置控制小组，该小组的主要职责是对受训人员进行跟踪调查，特别是在培训结束后的培训结果和意见等，并进行认真对比和研究，同时，也要通过对受训人员上下级进行访问和调查，引导其提出更加宝贵的意见。这种方式能从客观的角度出发，得出培训效益评估的结果 3.使用多种培训效益评估手段 培训效益评估手段的多元化可以收集到更多有利数据，从基本评估手段来看，大体可分为两大类，第一类是定性化方法，其主要是指通过受训人员的工作行为、业绩量、测试等来达到评估目的的方式，第二类是定量化方法，其主要是指通过定量的计算来看效益评估的方式，二者在实际应用过程中可以分开使用，也可以联合使用，企业要根据自身特点来选择合适的评估手段，可以参考以下几点：第一，采取调查问卷与访谈的效益评估方式，这种方式相比于