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人力资源会计确认计量探究 　　■中图分类号：F230 文献标识码：A 文章编号：1002-5812（2017）06-0094-02 摘要：在供给侧改革成为经济改革热点的背景下，人力资源受到越来越多企业的重视。但是，人力资源难以准确计量仍然是许多企业发展人力资源会计所要应对的主要难题。针对上述情况，文章首先明确了人力资源在会计确认上的分类，继而在人力资源确认为资产、资本后针对性地提出不同性质人力资源的准确计量方法，试图为企业人力资源会计的发展提供新思路 关键词：人力资源会计 人力资产 人力资本 重置成本法 收益法 在我国经济步入新常态，经济改革不断深化的背景下，如何通过“供给侧改革”提供高质量、高效率供给成为了许多企业面临的发展难题。人作为最具活力的生产要素最有可能为企业带来生产管理技术的革新并为企业赢得超额利润，因此人力资源开发受到越来越多企业的重视。据此我们可以认为，高效开发利用企业人力资源是供给侧改革的有效着力点。虽然人力资源的重要性受到越来越高的关注，但由于其资源载体的特殊性带来的会计处理困难，致使鲜有企业应用人力资源会计管理企业员工。本文从两个维度对人力资源进行确认，同时建立起从初始入账到后续计量的完整处理体系 一、人力资源应确认为资产 我国《企业会计准则》对资产的定义为：资产是指过去的交易或事项形成的，由企业拥有或控制的，预期会给企业带来经济利益的资源。按照我国的企业会计准则，符合上述资产定义的资源，还要在同时满足以下条件时，才能确认为资产：第一，与资源有关的经济利益很有可能流入企业；第二，该资源的成本或价值能够可靠计量 参照《企业会计准则》的相关规定，人力资源完全符合资产的定义以及确认条件。第一，企业人力资源是由企业招聘而来的，只有企业与应聘人员签订了劳务合同之后，应聘者才正式成为企业的人力资源。这部分人力资源由企业招聘而来，属于劳动者自行拥有的体力、脑力资源，可以直接投入生产为企业创造利润的资源，是由已经发生的招聘行为确立的资源。还有一部分知识、能力资源是劳动者本身不具有的，而是随着入职在受雇企业中通过后续教育逐渐培养起来的，这部分人力资源是企业自行开发得到的。这部分后续开发的资源也是由业已完成的岗位培训、在职继续教育等事项而形成的。因此，人力资源符合资产的第一条定义。第二，虽然人力资源相较于其他资产，具有流动性强、不易控制等特点。但在通常情况下，企业都会与人力资源所有者签署劳务合同，在劳务合同存续期间内，劳动者需要按照合同约定贡献自己的人力资源为企业创造价值，同时企业支付人力资源所有者相应的报酬作为补偿。因此，在劳务合同存续期间内，人力资源是相对稳定的，虽然人力资源是劳动者自身拥有的，但企业以薪金为代价暂时换取了对人力资源的控制权。第三，人力资源所有者在自身岗位上发挥自身的智力、技能资源，给企业带来价值变动，创造经济利益。而且该经济利益由劳动者创造出来后很有可能以收入方式流回企业。第四，由于人力资源的可开发性，人力资源的成本应当区分为两部分，即取得成本与开发成本。取得成本指企业在获得人力资源的过程中产生的招聘、广告等费用，相关费用的总流出额可以准确地计算出来，因此人力资源的取得成本能够被可靠计量；开发成本是指企业为了使人力资源达到相关岗位工作要求或者为了提升人力资源素质为企业带来更高经济利润而发生的岗位培训、在职继续教育、学习深造等费用，这部分费用的价值也可以通过收益法（在本文第三部分人力资源会计计量部分进行具体阐述）进行有效计量。综合上述两点分析，笔者认为企业的人力资源价值能够可靠计量 综上所述，企业的人力资源符合我国《企业会计准则》规定的资产定义与限定条件，应当确认为企业的一项资产。为了有效记录人力资源，应当在企业资产类科目中新增一级科目――“人力资产”科目。该科目借方表示因招聘而新增加的人力资产或因企业后续培训开发得到的新增人力资产；贷方表示因员工离职、死亡、退休、意外等情况造成的人力资产的减少 二、人力资源兼有资本属性 人力资源以不同的人力资源所有者为载体，人本身的独特性导致其拥有异于其他物化资源的特殊性质。同其他物化资源相比，人力资源表现出以下几方面的特征：第一，人力资源具有流动性，由于人力资源载体是具备相应体力、智力能力的人，而人随着自身能力的发展，需求的变化又会呈现出不同的工作需求。因此，人力资源会不断地在不同层次的企业间寻求满足预期的岗位，这样的行为会导致人力资源呈现高流动状态。第二，人力资源具有时效性，人力资源仅在劳务合同存续期间内表现为企业的人力资产，企业永远不可能获得人力资源的所有权。第三，人力资源具有不可转移性，人力资源集中体现在不同劳动者所具有的不同的健康程度、工作经验、生产熟练度、生产技能、管理协调能力上，人力资源所有者完全掌控着人力资源的