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浑南人力资源 篇一：湖南人力资源 湖南人力资源 如果您能看到这篇帖子，证明您是一个非常注重自身提升的HR从业者或与之相关者。湖南人力资源现状令人堪忧，如此一个经济、文化大省，百亿级企业少之又少，人才极度缺乏，为何存在这种现象，其中关键我们人力资源从业者缺乏一个交流与沟通平台，学习成长提升少是原因之一。让我们共同搭建一个你我的自由交流之地，人才资源共享之地，各人力资源模块知识及时分享，各人力资源动态及时提供，各种企业问题一同解决，这里就是你成长的加油站，期待您！请您拿出手机添加微信公众账号，期待我们进一步的努力。 微信公众账号：湖南人力资源 或 湖南人力资源管理 创建人：中国500强企业优秀人力资源专家 HR礁石 篇二：湖南卫视的人力资源管理 湖南卫视的收视率、广告收入、频道综合竞争力等指标一直位居全国省级卫视前茅，其品牌价值已达25.54亿元，位居2005年“中国500最具价值品牌”排行榜第257位。媒体之争、市场之争说到底是人才的竞争。湖南电视产业的飞速发展，与其独具匠心的用人之道密不可分。 以节目生产为核心设计组织系统 电视竞争是内容的竞争，适销对路的电视节目是争夺受众眼球的关键。为此，不论是原“湘视五虎”（湖南卫视、经视、生活频道、娱乐频道、都市频道），还是后起的“长沙三龙”(长沙电视台、长沙女性频道、长沙政法频道)，基本上是以节目生产为核心设计组织系统。 以2002年8月由原湖南电视台经济频道、都市频道和生活频道整合而成的新湖南经济电视台为例，新经视在组建之初就取消了频道建制，领导班子与组织机构全部合三为一。在组织结构的设计上，新经视以节目生产为核心构架，根据工作性质划分为一、二、三线。其中，一线为新闻节目中心、综艺节目中心、经济节目中心、北京节目中心和室内节目中心；二线为总编室、技术中心和广告部 ；三线为管理部门，如办公室、人力资源部、财务部等。一线、二线、三线的人员编制大致是5：4：1的比例。不仅如此，新经视还对所有的岗位进行了分析，归纳出了192个岗位，界定了各个岗位的难度系数，对岗位职能、任职资格、编制、薪酬区间和难度系数进行了详尽说明，体现了因事设岗，因岗择人，评价公开而合理，从而有利于集中优势资源参与市场竞争，也有利于在内部形成适度的竞争氛围。 广泛引入竞争机制，优化组合，层层竞聘 在人力资源的整合上，湖南广播影视集团从1995年就广泛引入了竞争机制，采取优化组合、双向选择、公开竞聘的方式。目前，集团所属事业单位均已竞聘上岗，一年一聘。 具体来说体现在以下两个方面。一是公开选聘部门负责人和栏目制片人。具体办法是公开选聘条件，参与竞聘者提供竞聘方案，集中答辩，组织考核。正是得益于竞争机制，一批二三十岁的年轻记者、主持人、编导、导演和制片人得以走上前台，有机会展示自己的年轻、才情、活力和自信，使得湖南电视荧屏充满了青春、时尚、靓丽的气息。2005年9月，湖南卫视推出了“闪亮新主播”，在全国进行主持人选拔。这既是一档广受关注的娱乐节目，又选拔了人才，客观上也对现有主持人形成了压力，可谓一举三得。二是对各部门、栏目人员实行优化配置和组合。根据因事设岗、因岗择人的原则，主管部门对各部门和栏目核编定岗、明确准入条件，部门主任和栏目制片人拥有人事组合权。这样，人力资源的调控权和组合权实现了相互监督和有机融合，既有准入条件，又体现了“三不唯”――不唯学历，不唯资历，不唯职称，只唯能力和人与事的相匹配，从而达到了“让合适的人做合适的事”的目的。 用人不疑，量才施用 电视行业是高科技、高智力的行业，电视湘军的“统帅”魏文彬等湖南广电局领导都特别重视人才，魏文斌有句名言：“知识分子什么都不要，只要理解；知识分子什么都不怕，就怕不尊重。”正是这种兼容并蓄、鼓励创新的用人思路，为电视湘军的人才发展营造了宽松和谐的空间。 1995年1月，欧阳常林通过公开竞聘，从一个部门主任、科级干部走马上任湖南经济电视台第一任台长。在欧阳常林的使用上，湖南广电局内部争议颇多，但决策层力排众议，始终不为所动，积极支持他在湖南经视的多项改革，为其创造了十足的发展空间。欧阳常林上任后，不仅组织领导了湖南经视在新闻宣传、节目生产、经营管理机制等诸多方面的重大创新和改革，创办了《经视新闻》、《真情》、《幸运1997》 系列、《南北笑星火辣辣》、《故事酒吧》等一批名牌栏目，而且，他率先与台湾方面合作，以大陆总制片人和出品人身份，相继组织拍摄了《六个梦》、《梅花三弄》、《倚天屠龙记》等400多部（集）电视剧，在海峡两岸引起强烈反响。他组织拍摄的电视连续剧《还珠格格》更是风靡海内外，成为中国电视剧市场化进程中的里程碑之一。 2002年，编导夏青从英国“流行偶像”和美国“超级偶像”获得灵感，大胆策划了一个“超