新时期劳动争议的特点与其解决机制的重构.pdfVIP

2004 年第 1 期 中 南财经政法大学学报 №. 1. 2004 双月刊 B imonth ly 总第 142 期 JOU RNAL O F ZHON GNAN UN IV ERS IT Y O F ECONOM ICS AND LAW Serial №. 142 新时期劳动争议的特点及其解决机制的重构 洪 浩 ( 中南财经政法大学 法学院, 湖北 武汉 430074) 　　摘要: 本文从正当程序的角度出发, 分析了现行劳动争议解决机制存在的问题, 提出了限制和解, 以 调解和仲裁为主, 建立独立的调解、仲裁机构和专门的劳动法庭, 实行审裁分立的重构方案。 关键词: 劳动争议; 劳动关系; 民事纠纷 ( ) 中图分类号:D 922. 591　　文献标识码:A 　　文章编号: 2004 一、新时期劳动争议的特点 劳动争议是劳动关系当事人之间关于劳动权利和劳动义务的争议。从性质上看, 劳动争议 是劳资双方的利益矛盾, 是劳资双方劳动关系不协调的表现。一般认为, 劳动争议具有频繁多 发, 涉及当事人为数众多, 原因复杂, 影响面大, 后果严重的特点。改革开放以来, 由于社会发展 水平和工业化水平的提高, 城镇化步伐的加快, 使我国劳动力暂时供过于求, 同时, 由于制度的 缺失等多种原因, 劳动争议中的双方主体即劳动者和用人单位之间虽然在法律上具有平等的 地位, 但实际上两者的地位严重失衡。面对拥有经济优势和社会资源优势的用人单位, 劳动者 往往处于弱势地位。因此, 主体的不平衡性是我国新时期劳动争议的又一大特点。这些特点也 是劳动争议与一般民事纠纷的区别所在。对于这些新时期的劳动争议, 我们必须提出行之有效 的解决方法, 因此, 重构我国现行的劳动争议解决机制就显得更为必要。 我国现行劳动争议解决机制采取的是“一调一裁二审”, “先裁后审”的体制, 即单轨体制。 劳动争议发生后, 当事人可以自行寻求和解, 也可以向本单位劳动争议调解委员会申请调解; 调解不成, 当事人可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。和解和调解并非必经程序, 当事 人可以直接申请劳动仲裁。当事人对劳动仲裁裁决不服的, 可以向人民法院提起民事诉讼, 适 用民事诉讼程序。不过劳动仲裁是诉讼的前置程序和必经程序, 只有对仲裁裁决不服时才可向 人民法院提起诉讼。一方当事人在法定期限内不起诉, 又不履行仲裁裁决的, 另一方当事人可 向法院申请强制执行。 针对我国劳动争议解决机制存在的问题, 不同的学者从不同的角度进行了分析并提出了 收稿日期: ( ) 作者简介: 洪　浩 1959— , 男, 湖北黄梅人, 中南财经政法大学法学院副教授, 博士。 100 不同的改革方案。笔者认为, 一方面, 劳动争议解决机制, 属于民事纠纷解决机制的范畴。设计 何种劳动争议解决机制, 是一个程序法的问题, 有必要从程序法的角度来考察。另一方面, 劳动 争议具有自己的特殊性, 劳动争议解决机制也应有自身的特点。基于以上考虑, 本文从正当程 序的角度出发, 探寻正当程序理念对劳动争议解决机制的指导意义, 以及劳动争议解决机制自 身的特点。 二、现行劳动争议解决机制存在的问题 现行劳动争议解决机制使中断了 30 年的劳动争议解决制度得以恢复, 在调整劳动关系、 维护劳动者和用人单位合法权益方面发挥了重要作用。但是随着我国市场经济体制的建立, 劳 动关系日趋复杂化, 劳动争议案件持续大幅度上升。现行劳动争议解决机制存在的问题明显地 凸现出来。 1. 由于劳动者代表和用人单位代表的缺位, 使得以“三方机制”为基础的争议解决方式缺 乏运作的条件。这就造成在一定程度上, 现行多元化的劳动争议解决机制有名无实。劳动争议 解决机制中的“三方机制”, 即劳动关系双方当事人代表和中立方代表参与劳动争