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培训与开发：是指组织为了帮助成员学习与工作相关的知识、技能和态度等，所做的系统性的努力。 ;培训与开发的区别;三、培训与开发的基本流程;五、培训与开发部门的组织模式;一、什么是战略性的培训与开发;第一节 学习的概念与有关理论;能力的改变与特定的学习成果有关： 言语信息：包括名称、事实及知识体系 智力技能：对各种概念和规则的掌握 运动技能：身体运动的协调性 态度：使人偏好某种行为方式的信念和情感的综合 认知策略能够调节学习过程 ;二、主要的学习理论;2、认知主体学习理论;3、建构主义学习理论;4、社会学习理论;5、需求理论;6、目标设定理论;7、期望理论; 行为预期：个人对达成目标的期望值，自我效能感 实现手段：达成目标后获得奖赏、报偿等成果的可能性 效价：奖赏、报偿对个人的价值和意义 ;8、 成人学习理论;9、体验式学习理论;体验式学习的形式 户外拓展 行动学习 教练 沙盘模拟;二、学习效果的迁移;三、培训转化理论;1、同因素理论;2、激励推广理论;3、认知转换理论;4、学习立方模型;第三章 培训需求分析培训需求分析从哪些方面着手？;三、人员分析;第二节 收集培训需求信息的方法;二、问卷法——用问卷调查的形式收集培训需求信息的方法。 较短时间内、大范围收集培训需求信息时，可采用此法 一般地，对于特定的工作群体，问卷的设计要有针对性。 问卷法优缺点 优点： 可在较短时间内，大范围地收集信息，结果便于量化分析 缺点： 简明，不适于探究深层次的原因。 问卷要求有合理的设计和明确的说明和解释。 问卷的回收率、信息的真实可靠性难以保证。 故此，访谈法和问卷法经常结合使用 ;三、观察法 ——通过到工作现场，观察员工工作表现，发现问题，明确培训需求的方法。 适用于易于被直接观察和了解的工作。 四、头脑风暴法 ——对于新的工作或任务，可邀请相关负责人和（或）工作人员各抒己见、畅所欲言地讨论，以预估培训需求。 ;五、关键事件法 ——通过关键事件的记录和分析，明确特别有效的行为加以推广，或发现关键知识、技能和能力等的欠缺，以确定培训需求。 六、管理评价中心 ——在预先设定的环境和情形下，观察管理人员的工作表现，评估其表现，以此确定培训需求。 ;第三节 培训需求分析过程;四、工作分析;五、培训需求排序 1.确定培训需求的优先性 2.再综合考虑组织的资源条件，最终确定培训时间安排 六、拟定培训计划 培训计划是对未来培训项目的规划，根据培训需求拟定。 长期培训计划： 根据组织的战略规划拟定 年度培训计划： 制定时要与长期培训计划协调，同时兼顾组织未来一年的业务开展 ;第四节 基于胜任力模型的培训需求分析;第四章 培训方法与技术;第一节 脱产培训的方法;二、案例分析;三、情境模拟法;1、管理游戏法;2、仿真模拟;3、角色扮演法：在模拟的工作环境中，让受训者扮演其中的人物，承担角色职责的培训方法。 适用：客服、礼仪、管理技能等与人际交往有关的培训 4、一揽子公文处理法 ——也称文件筐练习，是将受训者置于模拟的情境中，让受训者在规定的时间内，对各种公文材料进行处理，并形成公文处理报告的培训方法。 ;;第二节 在职培训的方法;3、教练 教练是通过对培训对象进行引导和提供指导，找出问题的症结、确定目标和解决问题的方法的培训方式。 4、工作轮换 ——让员工体验不同岗位的工作，以丰富其工作经历、扩大视野的培训方法。 5、行动学习 ——针对组织中存在的问题，组织工作小组，让他们找出问题症结，商讨解决问题的方法，并制定行动计划，并负责实施计划的培训方法。 ;二、应用新技术的培训方法; 制作幻灯片的“3B原则” Bold，醒目的 一张幻灯片只演示一个主要思想或概念 用尽可能少的字写出标题和要点 一张幻灯片中字数最好控制在6行以内 背景、文字对比度要高 关键字词可加粗或用不同颜色显示 Big，字要足够大 保证坐在最后一排的人也能看清楚 Beautiful，美观 幻灯片模板与演讲主题相匹配 色彩搭配 剪贴画、图片的使用 动画、音乐和视频 ;;5、多媒体远程培训;第一节 培训项目设计与开发概述;第二节 培训项目设计与开发的步骤; 2、规划培训项目根据培训需求、培训目标，考虑培训要怎样开展。 3、撰写课程描述 4、拟定详细课程计划 详细课程计划主要是培训的内容和活动，及其先后次序。 ;二、开发培训用材料;辅助性材料的形式;爽擒排蓄凿偿痞臃翠添昔膨怯蛀剧镶猴壳人绿羡秋福葬幢啃突捻清病硫炉培训与开发重复习资料培训与开发重复习资料;准备测试题目;第三节 培训项目的实施;（1）培