“海底捞”人力资源管理案例分析分析.pptxVIP

;;;创始;社会声誉;组织文化是由领导者创造的，而且领导层一个最具有决定性的职能可能就是创造和管理文化。;企业文化;企业价值观;;企业发展战略;海底捞把人力资源管理提升到了企业核心竞争力的战略高度。我们把海底捞的管理特点概括为海底捞体系化的战略人力资源管理制度。;领导人;;招募与配置 海底捞员工以低学历的农村打工者为主体 几乎所有的岗位都从企业内部选拔 无论岗位高低都要求都必须从服务员做起 基于设立海外门店的发展规划，海底捞对大学生应聘者的需求不断加大。 我们还了解到，从2016年开始，海底捞开始以北京为试点，录用残疾人士，致力于提供公平的就业机会。;员工晋升 不同岗位的员工拥有管理晋升、技术晋升、后勤晋升三条渠道，学历不是必要条件，每个人都有公平的向上流动的机会，保持一线员工的活力。;培训与开发 ;薪酬与福利 海底捞给员工的薪水属于行业中等偏上，工作一年以上员工按月享受所在店利润的奖金分红。 海底捞为员工提供完善高福利保障政策，公司设立了专项基金，用于资助员工及直系亲属的重大疾病治疗。店长以上干部到副总经理离开海底捞可以获得嫁妆或补偿。 ;充分心理授权 将权力下放给一线员工，增加了员工工作的积极性。当然，充分放权的前提是彼此的信任以及必要的监督。每一个员工都有权直接向总部检举揭发经营中出现的权力滥用现象。;和谐雇佣关系;;领导人;1.内容的创新性不足 海底捞成立至今共23年，海底捞的企业文化一直没有改变，现在的海底捞员工依然秉承公司成立之初的文化。;2.员工对企业文化认知度不足 有 11%的员工认为企业文化对企业的发展和竞争力的形成没什么作用，也有 6%的员工对企业文化是什么表示不知道。可见，企业文化的作用在海底捞并没用得到全员认同及信奉和宣传。;3.企业文化管理与制度管理相互割裂;领导人;通过对海底捞员工的抽查访谈和调查发现，78%的员工认为海底捞的企业制度不健全，在海底捞的企业运营过程中，人的主观性占据主要地位。即便有的领域制定了企业制度，执行也不是很到位，在具体事情上还是以人的决定为主。只有 22%的员工认为海底捞的企业制度制定的还算健全，能够满足目前海底捞的经营运作，在执行过程中员工也能主动遵守。;领导人;三．领导文化 ;领导人;四．海底捞的人才培养机制 ;;一.有关企业文化;一.有关企业文化;二、坚持海底捞一直以来的人本化管理;三、改革企业内部的人才培养机制;;领导人;海底捞vs星巴克;星巴克：薪酬业内前25%，完备的医疗保险，不断关注员工成长，让员工根据自身需求和家庭状况自由搭配薪酬结构;对人性的直觉理解 对农民工群体的直觉理解 对餐厅服务员工作的直觉理解 对成千上万不同顾客的直觉理解 -----哈佛商业评论，2009年4月刊 ;