薪酬管理制度-雅世集团(17页).docVIP

雅世集团薪酬管理制度 编制人 怀学德 编制日期 2007年11月 审核人 向东 签发人 修订记录 日期 修订状态 修改内容 修改人 审核人 签发人 2010.12 修订 绩效工资、薪酬定级、子公司薪酬管理等方面进行修订 怀学德 向东  目 录 第一章 总则 1 第二章 组织管理职责 2 第三章 薪酬体系 3 第四章 薪酬结构 4 第五章 薪酬的定级与调整 6 第六章 其它规定 9 第七章 子公司薪酬管理 10 第八章 附则 12 附件1：集团总部岗位职系划分 13 附件2：雅世集团岗位薪酬对照表 14 总则 目的 本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司所付出的劳动和做出的绩效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合； 使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。 适用范围 本制度适用于集团总部地产序列全体员工及在京项目外派员工，不含集团物业部员工、在京项目物业员工。 本制度第七章适用于集团对各子公司的薪酬管理。 除本制度外，集团规划设计部还适用《集团设计研发序列晋升管理试行办法》的规定，该《办法》的效力优于本制度，如该《办法》与本制度不一致或是有特殊规定的地方，以该《办法》为准。 薪酬分配的依据和基本原则 薪酬分配的依据是：岗位价值、能力和业绩贡献。 薪酬作为价值分配的形式之一，应遵循公平性、激励性、竞争性和经济性的基本原则： 公平性原则：以体现外部公平、内部公平、个人公平以及过程公平为价值分配的导向；薪酬设计通过建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过绩效考评决定个人的最终收入。 激励性原则：以体现效率优先为薪酬管理的导向；打破工资刚性、增强工资弹性，并通过职系划分、开放多条薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的薪酬晋升机会，激发员工积极性。 竞争性原则：以提高公司核心竞争力、实现公司战略目标为薪酬管理的导向；引进工资特区，提高关键岗位总体薪酬水平的市场竞争力，推进公司建立战略性人才储备。 经济性原则：以总量控制、结构调整为薪酬管理的导向；依据公司当期的经济效益以及增长预期，来确定薪酬总体水平，人力成本的增幅应低于总利润的增幅，以促进公司的可持续发展。 组织管理职责 总裁办公会职责 负责审批集团薪酬管理制度的制订与修订。 总裁职责 负责审批新入职员工薪酬定级； 负责审批公司内部多岗人员升档级数； 负责审批员工晋级、降级； 负责审批薪酬的整体调整。 人力资源部职责 负责根据公司需要建立薪酬体系，并适时进行修改、调整； 负责组织员工固定工资、津补贴、绩效工资的发放； 负责组织员工薪酬定级、调整的审批，并执行。 薪酬体系 职系 为鼓励员工专精所长，依据岗位性质和工作特点，划分为五大职系：高层管理职系、中层管理职系、职能职系、技术职系、营销职系（详见附件1：《集团总部岗位职系划分表》，提供不同的晋升通道。 其中技术职系中的设计研发人员，采取行政职务与专业技术双轨制晋升通道，相关规定见《集团设计研发序列晋升管理试行办法》。 体系构成 对不同岗位员工实行不同的薪酬制度，构成公司的薪酬体系，主要包括岗位工资制和激励薪酬。 岗位工资制 适用于管理职系、职能职系、技术职系、营销职系等所有员工。相关规定详见本制度第四章。 激励薪酬制 企业为引进或留用核心人才，在岗位工资制基础之上而附加的激励工资部分，适用于集团及子公司中高层管理人员，由集团另行制定激励管理办法。 薪酬结构 薪酬结构组成单元 薪酬结构主要包含三个部分：固定工资、津补贴和绩效工资。 固定工资 固定工资 ＝ 标准工资 + 学历工资 + 职称工资 + 司龄工资 其中：标准工资＝ 基础工资 + 职务工资 ＝ 薪酬基数 × 薪酬系数 标准工资 标准工资包括基基础工资、职务工资，其等于薪酬基数乘以薪酬系数。 基础工资 基础工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，是员工所得工资额的基本组成部分,较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。 职务工资 职务工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工以岗定薪，薪随岗变，岗位分级、级内分档、一岗多薪。 薪酬基数和薪酬系数 通过岗位评价以及薪酬试算确定，详见附件2：《集团总部岗位薪酬对照表》。 学历工资 按大专100元、本科400元、硕士600元、博士800元发放。 职称工资 按中级500元、高级800元发放。 司龄工资 按服务1年以上5年以下，每年递增200元/月；服务5年以上（含5年）10年以下，每年递增100元/月；服务10年以上（含10年）15年以下，每年递增80元/月；服务15年以上（含15年），每年递