管理心理学重点2103227.docVIP

管理心理学 知觉和态度 知觉过程 知觉及其特征 知觉和知觉的意义：知觉就是对于基本刺激的选择、组织及其解释的过程。 知觉的选择性：个体对于施加给自己的信息只是选择一部分进行反应和加工。 组织的解释：对没有意义的刺激赋予意义（组织理解性），（把不完整的形象想象成完整的，把相似的对象集合成系列产生整体——整体性）。 影响知觉的因素： 知觉者：经历、态度、动机、兴趣、期望。 知觉对象：即刺激本身所有的物理特征。 知觉情境：周围的情境影响着个体对刺激的评价。 3． 对人知觉的偏差（人际知觉） ⑴ 前因效应：人与人第一次交往中给人留下的印象，在对方的头脑中形成并占据着主导地位——对陌生人作用。 ⑵ 近因效应：交往过程中，我们对他人最近、最新的认识占了主体地位，掩盖了以往形成的对他人的评价——对熟人作用 ⑶ 光环效应：人们对他人的认知、判断，首先是根据个人的好恶得出的，然后再从这个判断推论出认知对象的其他品质的现象。 投影效应：指以己度人，认为自己具有其中特性，他人也一定会有与自己相同的特性，把自己的感情、意志、愿望投射到他人身上并强加于人的一种认知障碍。 对比效应：同一刺激因背景不同而产生的感觉差异的现象。 刻板效应：人们对其一类人或事物产生的比较固定、概括而笼统的看法。 错觉——错误的知觉 在特定的条件下，对事物必然产生某种固有倾向的歪曲知觉。 错觉的原因： 知觉对象所处的客观环境有了某种变化 还可能与个人的过去经验、情绪等有关（如一日不见，如隔三秋） 多种感觉的相互作用（耳、鼻、手等综合给人带来的刺激） 行为归因 1. 归因原则 归因就是利用有关的信息、资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。 内因与外因、稳固与非稳固 对行为归因的意义：它说明了解释行为的依据和复杂性，说明同一行为可以有不同的解释。 归因有三个原则（因素）： 区别性（特殊性）当个体的行为反常，不同于以往的风格时，通常做外部归因或情景归因。 一致性（普通性）在相同情况下，大多数人都会有同样的行为，其他有这种行为，做外部归因，否则做内部归因。 一贯性（稳定性）指一个人的某种行为在不同情景下是否一贯和稳定。 归因偏差（心里固有的模式都带有它的合理性） 行为者的自利性偏差（对自己好，是所有生物的共有特性） 对他人行为的归因还取决于他人行为是否与自己发生利害关系 人们常常还有“善有善报，恶有恶报”的归因倾向 对没有社会意义的现象进行拟人化的归因。 态度 1. 态度的分析和测量 ⑴ 态度的结构 ① 态度是对某种事物或对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。 ② 三种主要成分：认知、情感、行为意向。 ⑵ 态度的基础是价值，价值的基础是需要，需要的基础是价值 ⑶ 态度调查 2. 态度与行为的关系 ⑴ 态度与行为有时是一致的。 ⑵ 态度影响行为，却不一定决定行为。 ① 态度的概括程度对行为的调节作用各有不同。态度越具体，指引作用越强。 ② 态度对象本身的矛盾性和复杂性，导致个体态度的复杂性，致使行为并不总是一致的。 ③ 许多情景因素影响行为 ④ 个体的切身体验会加强态度与行为的一致关系。 ⑶ 自我知觉论：态度是在行为发生之后，用以解释已经发生的行为的意义，而不是在行为之前指导行为。 3. 态度的行为与改变 ⑴ 态度形成于变化的三个阶段：顺从、同化、内化。 ⑵ 态度改变的理论：认知失调理论。 ⑶ Festinger认为：一个人的认知成分之间如果存在着冲突和不一致，个体将会陷入失调状态，并且有一种力量促使他重新协调。 ⑷ 宣传与说明 ① 当说服者对某事物有专长、具有权威性，那么可信度高、说服力高。 ② 接受者原有态度的信奉程度越强烈，尤其已经公开表示过承诺的态度更不易改变。 ③ 唤起恐惧能够提高有效性。 ④ 当态度改变幅度不大时，容易接受宣传，差异过大时，认知失调也会更大。 员工对组织和工作的态度 1. 工作满意度：指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度 ⑴ 影响工作满意度的因素： ① 富有挑战性的工作；公平的报酬；支持性的工作环境 ② 融洽的人际关系 ③ 个体特征与工作的匹配 ⑵ 工作满意度与工作绩效的行为 ① 满意度与生产率：并不清晰 ② 满意度与缺勤：缺勤是工作不满意的突出表现，但两者相关的程度并不高。 工作投入：指的是一个人在心理上对其工作的认同程度和迷恋程度，是一个人认为他的 工作绩效对自我价值的重要程度。 组织承诺 ⑴ 工作投入的深入和扩展，员工对于特定组织目标的认同，并希望维持自己作为组织的身份。 ⑵ 感情承诺、继续承诺、规范承诺。 激励理论（重要） 第一节 内容激励 需要层次理论 1. 过程需