求职行为的心理学研究教程.PDFVIP

心理科学进展 2006 ，14 （4 ）：631~635 Advances in Psychological Science 求职行为的心理学研究* 1 2 3 4 刘泽文 宋照礼 刘华山 1 2 （中国科学院心理研究所，北京 100101 ） （浙江理工大学理学院心理系，杭州 310018 ） 3 4 （新加坡国立大学组织管理系，新加坡 117592 ） （华中师范大学心理系，武汉 430079 ） 摘 要 心理学家将有效的求职行为看作成功就业的前提。求职行为是一个复杂的动态过程，求职行为的测 量可分为三个维度：频率-强度，内容-性质，短期-长期。求职行为的预测因素研究很多，研究结果也多种 多样。关于求职结果的测量指标最近有了新的进展，即不再简单地将就业状态二分为就业和未就业，而是 考虑到了各种不充分就业状态。文章最后讨论了求职行为研究的现代特点及可能远景。 关键词 求职行为，预测因素，求职结果，不充分就业。 分类号 B849: C93 求职是一个人职业生涯的关键组成部分，有效 定并接受工作等一系列行为。然而，他的模型仍是 的求职行为可以缩短求职期，增加成功就业的可能 将注意力集中在信息搜寻和制订决策上，并没有将 性。在心理学研究中，就业领域研究的核心问题是 准备求职简历和参加面试等行为包括在内。 建立求职与就业之间的因果关系，同时揭示有效求 求职行为还曾被看作是一种以解决问题为导 职行为的影响因素，心理学家将就业看作是求职行 向的应对策略。Lazarus和Folkman认为，个体在面 为的结果。我国求职研究尚处于起步阶段，系统地 对压力时会采取两种应对策略：问题解决策略（直 介绍和参考国外已有的关于求职的研究成果，无论 接采取行动解决压力事件）和情绪转移策略（改变 对求职者本人、政府劳动就业机构，还是对职业咨 [4] 自己的立场和观点以缓解压力） 。Latack，Kinicki 询工作者来说，都有非常重要的意义。 和Prussia认为，失业者除采取参加培训、重新定位 职业等手段以外，再求职也是一种以解决问题为导 1 求职行为的定义⋅ [5] 向的策略 。 从职业探索的角度来看，有三种主要的求职行 将求职行为看作一种解决问题的应对策略，是 为定义：Steffy，Shaw和Noe将求职行为定义为“对 行为适应领域研究的拓展。然而，应对策略的研究 职业信息的数量和适用性进行探索的行为，基本上 主要集中在心理健康方面，从就业的角度来看，应 [1] 可以看作是一种信息搜寻过程” 。Bretz ，Boudreau 对策略并非是一种求职行为，还没有足够的证据说 和Judge将求职行为定义为“花时间和精力获取有关 明应对是成功就业的有效预测变量。Kanfer等将求