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国有勘察设计企业中层干部绩效考核探究 　　摘要：国有勘察设计行业是集知识性与技术性与一体的行业，企业的核心竞争力主要来源于人力资源的知识水平和工作能力。在竞争日益激烈的今天，勘察设计行业人力资源的重要性日益凸显。中层干部是勘察设计企业中的桥梁和纽带，是人力资源的重要组成部分，中层干部的工作绩效关乎到勘察设计企业的竞争力和发展前景。鉴于此，本文对勘察设计企业中层干部的绩效考核进行了探讨，以期对相关从业人员有所借鉴价值 关键词：勘察设计 人力资源 中层干部 绩效考核 中图分类号：F426 文献标识码：A 一、国有勘察设计行业中层干部绩效考核的重要性 随着事业单位体制改革的逐步推进，国有勘察设计单位转制成为自主经营、自负盈亏的现代企业，并建立了日趋完善的现代企业管理制度，勘察设计企业参与到日益激烈的市场竞争中面临着重大的机遇和挑战。与一般的企业不同，勘察设计企业的产品是无形的技术和智力成果，因此人力资源是企业最高贵的核心资源，无论是服务的竞争、产品的竞争还是技术的竞争，最终都体现为人才之间的竞争，因此勘察设计企业必须大力提高和发挥人力资源的价值，才能形成核心竞争力 国有勘察设计企业中层干部是企业管理制度的制定者和执行者，是企业联系领导和职工群众的纽带，对勘察设计企业的生产经营、技术研发和日常管理等起着重要作用。从某种程度上讲，中层干部的知识水平、工作能力和职业道德直接关乎到勘察设计企业的管理水平和工作效率，关乎到企业的荣辱盛衰。当前，勘察设计企业普遍十分重视人力资源的价值，也加强了对人力资源的绩效管理，但有时候往往忽略了企业中最宝贵、最重要的成员――中层干部。企业对中部干部的绩效管理存在诸多缺陷，在一定程度上制约了中层干部的工作积极性和主动性。因此如何构建一套科学、合理的中层干部绩效考核体系，是国有勘察设计企业人力资源管理工作的重中之重 二、国有勘察设计企业中层干部绩效考核存在的主要问题 （一）思想认识上存在偏差 部分中层干部对绩效考核的重要性认识不足，片面的认为绩效管理就是对自己的束缚和监督，对自己的工作绩效并没有提升作用。因此他们在思想意识上存在一定的反感情绪，在绩效考核工作中存在被动应付现象 （二）绩效考核的内容缺乏针对性 长期以来，国有勘察设计企业按照上级部门的要求，从“德、能、勤、绩、廉”等几个方面对中层干部进行打分评价。企业转轨改制以来，勘察设计企业大多依然沿袭着这一考核方法。然而，这种传统考核方法主要是定性评价，缺少定量分析，内容空泛、流于形式，很难科学、准确的反映出中层干部的工作能力和表现 （三）考核主体不明确 一直以来，对中层管理干部的考核主要由人力资源部门负责，由于存在部门以及私人之间的利益关系纠葛，致使评价人员不能公平、公正地打分，要么出于不得罪人的心理，给所有中层干部打基本相同的分数；要么从个人情绪的角度出发，人为的降低和拔高分数。另外，部分考核人员限于个人素质和能力水平，不能准确的评价中层干部的绩效，导致绩效考核的作用大打折扣 （四）考核结果缺乏反馈 企业中层干部绩效考核的目的是为了帮助被考核者正确认识自己的工作表现和不足之处，帮助其提高业务能力和工作效率，帮助企业提高经营效益。但很多情况下，没有及时与被考核者进行沟通，导致绩效考核流于形式，不能起到提高被考核人工作能力的目的。而且在薪酬?{整和职务调整时，也没有充分参考绩效考核的结果，这也是很多国有勘察设计企业中层干部诟病绩效考核的原因之一 三、国有勘察设计企业中层干部绩效考核的实施 （一）明确考核的原则 国有勘察设计企业中层干部绩效考核评价工作应遵循以下基本原则 一是客观、公正、实事求是。绩效考核不仅事关中层干部本身，也关乎到整个企业的切身利益。因此，勘察设计企业要本着客观、公正和实事求是的原则，在充分征求中层干部和普通员工意见的基础上，出台中层干部绩效考核办法，制定出客观的考核标准、指标、程序、方法等，并向全企业进行说明。考核的结果要及时反馈给中层干部，并建立绩效申诉机制，对公开的考核做出补充 二是内容全面、重点突出、操作简便。绩效考核评价是一个系统工程，要求内容全面、突出重点，并且操作简便。考核过程中尽可能降低主观因素，尽量选用可以量化考核的指标，避免由于趋中倾向、亲近性、以偏概全等带来的误差，这样才会被考核者所接受 三是考核结果与聘用奖惩相结合。考核评价结果要与中层干部的薪酬奖金和职务晋升联系起来，起到奖励和惩罚的目的，提高绩效考核的有效性 （二）建立考核组织 一是设置考核的组织机构。为了保证中层干部绩效考核的制度化和规范化，需要国有勘察设计企业设置相应的绩效考核管理机构，即成立中层干部考核领导小组，负责整个中层干部考核工作的开展，明确考核