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国有建筑企业薪酬管理中存在问题及对策探析 　　摘要：建筑企业是一种以劳动力为主的产业，人力需求量比较大，薪酬可以有效调动人的主动性、提高劳动生产率，但在国有建筑企业薪酬管理中存在很多问题，本文就这些问题作出了详细分析，对提出了针对性措施 关键词：国有建筑企业；薪酬管理；问题；对策 中图分类号：F275.4 文献识别码：A 文章编号：1001-828X（2016）033-000-01 国有企业在我国经济发展中占有非常重要的位置，在高速发展的社会中，其表现出较快增长速度的同时，众多单位的管理问题也日益凸显。其中，较为重要的是人力资源中的薪酬管理问题。没有完善的薪酬管理体系，企业员工的工作效率就不高，从而阻滞企业的发展速度，因此制定完善的薪酬机制是领导最为关注的问题[1]。目前，建筑企业市场竞争非常紧张，人员流动性很大，如果薪酬管理不到位，将很难推动建筑企业的快速发展 一、薪酬管理理论概述 所谓的薪酬管理，就是一个组织针对企业员工提供的服务确定他们所得报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程，整个过程中，企业就员工的薪酬水平、薪酬体系、薪酬结构、薪酬构成以及特殊员工群体的薪酬做出决策。同时，这也是一个持续不断的过程，应坚持就薪酬计划、薪酬预算、薪酬发放等积极与员工交流沟通， 根据员工的反馈意见，对自身薪酬系统作出评价，并不断完善 二、国有建筑企业薪酬及管理制度存在的主要问题 （一）薪酬制度对外缺乏一定的竞争性 因受到相关体制的约束，国有建筑企业的各级管理人员收入不高，而非国有性质的建筑企业单位薪酬标准已经处于市场化阶段，加上现在用工制度已全面放开，就业渠道越来越宽泛，择业是用人单位和就业人员的双向选择，造成国企和非国企之间经营管理人员流动出现严重失衡，很多都是在国企学习一段时间，然后跳槽到非国企，尤其近年来，比较严重 （二）薪酬制度对内存在不公平现象 制定薪酬制定的目的就是发挥其激励作用，所以其制定的标准就是公平公正，只有员工感觉薪酬是公平的，才会调动员工工作积极性，现在很多经营者的薪酬与职工之间的收入差距远低于国际通行标准，技术骨干、中层管理人员和普通员之间，薪酬差距较小，分配不均，起到的激励作用比较少 （三）国企单位的薪酬制度与员工的行政级别关联性太强 按劳分配的原则体现的不全面，很多国有企业单位还是按照以往的行政级别来发薪酬，薪酬调整机制不健全，管理手段不新颖。鉴于这种情况，员工要想工资多一些，还是要“熬”级别。工资的多少很大部分就是看员工级别的高低，与员工从事的岗位、工作效率没有太大联系，忽视了每个岗位之前存在的差异，对于那些有高知识、高工作能力的员工无疑是不公平的。在国有企业中，职称高低、职务高低、工龄长短都会对员工的工资产生很大的影响，包括年底奖金，对员工个人价值以及对企业的贡献大小重视不足，这样会严重打击那些能力强、级别低的员工[2] （四）对于国有建筑企业高层管理人员，激励模式单一，不利于留住人才 制定薪酬制度的目的就是让员工在工作中发挥更多的作用，但在国有建筑企业中，发挥激励作用的只有薪酬这一项福利。如果其他企业试图挖人才时，只需要将工资提高一些，就可以将这些人才带走，不利于留住高级人才。对于高级管理人才来说，其可替代性比较低，对于其他普通员工来说，薪酬满足即可，但是对于高级管理人员还需要得到自我价值，如果在该企业得不到满足，自然就会选择跳槽，因此要想留住高级人才，就必须全方位的设立激励体系 三、完善国有建筑企业薪酬制度的措施 为改善国有建筑企业薪酬管理的现状，企业必须要对目前的薪酬体系进行完善，其设立的原则需要具备以下几点：1.保证企业的薪酬具有一定的竞争性，以吸引更多的专业人才；2.员工的贡献需要和回报挂钩，遵循公平公正的原则，以提高员工积极性；具体措施作如下叙述 （一）完善薪酬体系 薪酬的高度，原则上是依据员工对企业单位发挥的作用决定的，企业需要根据各岗位劳动技能、劳动责任、劳动强度、劳动条件等的综合分析及评价， 判断这项工作对于企业有多高的价值。以往传统的薪酬结构，员工工资的增长完全是根据其职务的提升而不是综合能力的提升，在技术人才稀缺的21世纪，必须要对要注重技术人员的薪酬待遇，在以岗定薪设计上与管理人员同步， 实行管理人员与专业技术人员并行设计薪酬体系，合理拉开管理人员、专业技术人员与普通员工的薪酬档次 （二）改革分配制度建立适合本企业特点的薪酬体系 分配中要遵循市场变化，按照市场中的岗位工资价位确定员工工资分配水平，保持工资分配的外部均衡； 其次，在企业内部要根据岗位的技术价值、岗位职责、贡献的多少对岗位划分等级，不同的岗位享受的待遇肯定是不一样的。要争取内部工资分配的均衡。要根据企业各级、各类别人员