国家考试口试方法技术检讨及改进之研究.pdfVIP

  - ＊ 吳復新 ＊＊ 本文從學理以及實務二個角度，針對國家考試口試的實施情況加以檢討並 提出若干改進的建議。 首先，從學理上分析口試（即面談）的相關問題，包括口試的功能、口試 的結構、口試問題的種類、口試所能評量的構面（即職能）以及口試可能產生 的偏誤等。 其次，扼要敘述目前國家口試實施的概況。目前國家考試的口試計有三種： 個別口試、集體口試與團體討論三種，其適用的考試類科則視需要而有不同。 有的則併用個別口試與團體討論，如公務人員特種考試國家安全情報人員考試。 接著，依據口試問題的分析，就考選部目前所實施的口試現況加以檢討。 以「口試的結構」而論，國家考試口試的結構顯然極為不足。例如，口試題目 並未依據標的職位的工作分析結果去研擬。而口試時間也顯然未達「足夠」的 要求，故無法充分蒐集並評鑑所要的資訊。再就口試所評量的構面而言，目前 國家考試口試所評量的構面似嫌籠統，不夠精確。 最後，針對所檢討的口試缺失，提出若干改進建議的淺見，包括口試委員 人才庫之建立、舉辦口試委員的訓練、研擬結構式的題目以及設計一套較完整 而有系統的評分制度等。 關鍵字：面談（或口試）、KSAOs、構面、情境式面談、印象管理、確認偏誤、 刻板印象、個別口試、集體口試、團體討論 ＊ 本文原發表於 「國家考試口試方法與技術研討會」( 考選部主辦 ，民國九十五年十一月十七日，於台北 市國立台灣大學社會科學院) ，經修正而成。作者感謝評論人台灣大學政治學系陳德禹教授之指正。 ＊＊ 作者為國立政治大學政治學( 公共行政) 博士。現任國立空中大學公共行政學系副教授 。 —— ch001--mac.indd 1 6/27/2007 8:28:13 AM  (00)  壹、前言 從開放系統理論的觀點言 ，人力資源係組織的一種輸入 ，而履行此項 人員輸入的功能即稱為 「招募與考選」(recruitment selection)( 亦有學者以 「用人」，staffing 統稱之) 。由於此項功能具有對輸入人力 「擇優汰劣」的 作用 ，故對組織極為重要 。因為組織一旦 「找錯人」，那麼 ，不僅會造成人 力的浪費 ，而且可能產生其他的後遺症 ，如抱怨 、怠工 、離職 、甚至破壞 等 ，使組織蒙受極大的損失 ，所以 ，前台大管理學院教授 、現任世新大學管 理學院院長徐木蘭博士(:) 即曾指出，「選人不當」實為企業一切病 根的來源 。她解釋說 ：「所 『選』非人不但使整個公司蒙受訓練員工所花費 的金錢與時間損失 ，而且也間接影響員工的工作情緒與士氣 。」。 對政府而言 ，上述因考選錯誤所必須付出的代價可能更遠大於企業界 ， 原因是除了難以處理人的問題之外 ，素質不佳的人力必然影響政府的績效 ， 甚至使政府無法達到為人民謀福利的最終目標 。所以 ，政府在考選人才時 ， 便必須格外的謹慎 ；此外 ，服公職乃是人民的權利之一 ，因此 ，如何用最公 平的方法來取才