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大学生初次就业心理契约探究 　　摘要：在国内学术界，对初次就业大学生心理契约的研究已经比较成熟，但在研究对象的选取上，缺乏对特定就业类型大学毕业生员工。而劳务派遣心理契约研究，也未对初次就业大学生群体有过特别关注。同时，心理契约的研究是一项复杂的工作，变量因素较为繁杂。而大学生自身社会阅历的局限性和劳务派遣的临时性、辅助性，无疑是对员工与雇主和谐心理契约构建的一大挑战。因此，针对这两个特点，首次对初次就业大学毕业生心理契约进行基于劳务派遣就业视角的研究。以文献研究为主要研究方法，结合实际调查，在研究框架上，先对心理契约理论进行了简述，并在此基础上提出了对劳务派遣员工中的初次就业大学生群体心理契约的违背模型的构建，以期对此后研究劳务派遣员工这一特别用工方式下的初次就业大学生群体心理契约的构成和特点做研究基础 关键词：心理契约；初次就业；大学生；劳务派遣 中图分类号：F24文献标识码：Adoi：10.19311/j.cnki2017.04.034 1引言 中国隐性失业人口有城镇职工、农村剩余劳动力、大学毕业生三类。很多致力于解决毕业生就业问题的学者也提出了自己的建议。其中就包括使用劳务派遣这一新兴用工方式 劳务派遣，是指依法设立的劳务派遣机构（用人单位）根据用工单位需要，与劳动者订立劳动合同、向其发放报酬，将劳动者派遣到实际用工单位工作再由实际用工单位向派遣机构提供服务费用的一种人力资源配置方式 劳务派遣对人员调派的灵活性、对管理成本的节约性符合我国经济建设的需要，于20世纪70年代末80年代初被引入中国后，得到了迅速发展。“将来就业毕业生组织起来以劳务派遣方式就业，首先解决未就业毕业生最基本的权益即劳动权，也有利于他们以集体方式维护自己的合法权益。” 就业率受到关注的同时，大学生离职率也引起社会的普遍关注。有调查数据显示，在2011届的本科生毕业群体中，3年内均雇主数为两个，共有8%的本科生毕业后曾有4个及以上雇主。与此同时，仅有38%的人毕业3年内只为1个雇主工作过。2015年末的一则新闻调查显示，某高校就业一年后回访，七成多毕业生都不在原单位。同样地，2016年初，教育部咨询与评估机构麦可思研究发布的《2016中国大学生就业报告》显示，2015届大学??业生在毕业半年内的离职率为34%，仅有四成本科生在毕业三年内没选择跳槽 对企业而言，对离职员工的替换成本、新入职员工的培训成本、离职管理成本等的支出无疑都是员工离职带来的不可避免的财力、人力损失。对于初入社会的大学生而言，离职带来的对自身价值实现的挫折感也有害于此后的职业发展 因而，心理契约的研究对在劳务派遣促进就业的同时保障大学生就业的稳定性极具意义。而此研究目前尚为空白 2政策背景（劳务派遣） 2013年7月实施的《劳动合同法》对劳务派遣的实施岗位、工作时间等细节作了最新的规定，对以前的劳务派遣制度的立法进行了补充 2014年发布的《劳务派遣暂行规定》已通过，并于2014年三月份起施行。对用工范围和用工比例劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行劳动合同、劳务派遣协议的订立和履行等细节做出明确规定 国家政策对劳务派遣更加认可，劳务派遣制度愈加健全 3心理契约理论梳理 3.1心理契约 按照Levinson等人的观点，“心理契约”即雇主与雇员关系中组织与雇员事先约定好的内隐的没说出来的各自对对方所怀有的各种期望。其中一些期望如工资在意识上清楚些，而另一些期望在意识上则比较模糊，如长期晋升方面的期望等。它是指一方认为另一方没有或没有完全履行自己的诺言，而感受到自己被欺骗或在感情上受到伤害 3.2劳务派遣形式下初次就业的大学生心理契约 3.2.1特征 关注自身利益，组织认同感低。劳务派遣的职位具有临时性与短期性，以任务为主导。以短期项目居多，流动性较高，在实际工作中接受到的用工企业的培训、转正机会普遍较少。毕业生员工们在选择接受劳务派遣这一就业形式时，更注重自身在完成任务的基础上能够获得的经济利益和对自身职业发展有所裨益的知识经验。对企业的发展、企业的文化关注较少 对用工企业普遍信任度低。现阶段，派遣机构发展参差不齐，对员工薪酬福利管理混乱。一般而言，毕业生应聘者对采用派遣方式招聘的用工企业存有一定的偏见，对企业的信任感也会因此降低 心理契约建立的不稳定性较高。一方面，劳务派遣本身存在的临时性、辅助性、提供转正机会的缺乏性对心理契约的构建形成挑战。另一方面，一些用工企业利用毕业生们社会阅历较少的特点，在面试之时提供虚假承诺、刻意隐瞒部分信息，在非“三性”岗位上大量使用劳务派遣形式对毕业生进行招聘，增大了心理契约的破坏几率 3.2.2契约违背模型 通过调查我