多重匹配面试技.pptVIP

人力资源工作从工作出发点可分为： 1.选、用、育、留。（城投集团） 2.选、育、用、留。（南方电网） 选人不当而浪费的公司成本： 假设条件：公司某员工，月薪1万，在公司工作1年后离职。 4倍薪酬（48万）公司损失上不封顶 （面试成本、薪酬成本、福利成本、教育培训成本、与其他工作人员配合的人力资源成本、业务损失、公司的品牌损失。。。。。。） 选为首，企业用人，选人工作至关重要。 留为尾，企业用人，留下可用之人是目的。 人的行为模式-冰山理论 这为企业选人、用人增加了风险和难度 人力资源招聘-面试工作： 如何为企业选出能用而且是能留在企业用的人？ 如何为企业选出能用的人？ ——行为面试法 四种类型的人： 面试提问技巧： 面试中尽量少问理论问题。 适度使用情景模拟问题。（容易被面试者根据知识储备，回答成理论问题。） 多使用（过往）行为事件提问。（80%） 如何为企业选出能留住用的人？ —— 多重匹配 1.留住人 2.能干活 3.人高兴 假设条件——薪酬和岗位一直匹配 行为面试法提问技巧 ——不要暴露提问意图 避免面试中的无效问题 常用提问： 1.你现在的岗位都做些什么具体工作？——岗位匹配？ 补充提问 能力1 能力2 能力3 2.工作的团队组织结构什么样的？工作氛围如何？——团队匹配？ 补充提问 协调？ 沟通？ 承受压力？ 3.个人职业规划？——发展匹配？ 追问 过去的工作转换是否属于个人规划？对你实现 个人职业规划有何帮助？ 4.过往行为事件的提问？如，与客户打交道的具体事件。——文化（价值观）匹配？ 5.个人规划？——物理（家庭/生活）匹配？ 全面了解员工 ——性格测试 社交风格： 1.一般对角线性格突出的人，不适合做 上、下级关系相处。 2.开会发言的最佳顺序：I-D-C-S 3.性格只代表与岗位工作匹配度的一个 方面。 性格=能力 场景模拟： 10个候选人面试 1.表现出色，闪光的，反应敏锐，很快给人留下印象的 2.没有太多突出表现的 3.表现较差，反应迟钝的 1类人能力出众，擅长表现，面试官一般比较中意此类人。但此类人 往往自视过高易变动，留不住。 3类人能力欠缺，不堪重用。 2类人中往往才有企业能用而且能留住用的人。